Posts tagged "Motivatia angajatilor"

Motivația intrinsecă a angajaților

September 25th, 2014 Posted by Managementul Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Motivația intrinsecă a angajaților”

motivatia intrinseca a angajatilor

Motivația se reflectă în gradul de implicare a angajaților, fapt care conduce, în cele din urmă, la înregistrarea unei performanțe mai bune în rândul angajaților. Datorită acesteia, oamenii întreprind acțiunile necesare pentru a-și atinge obiectivele atât la nivel profesional, cât și la nivel personal.

În teoria autodeterminării se face distincție între mai multe tipuri de motivație, iar cele două tipuri abordate în raport cu motivația angajaților sunt motivația intrinsecă și motivația extrinsecă. Tema motivației extrinsece a fost îndelung dezbătută cu referire la performanța angajaților, ea fiind influențată de factori externi, de stimulente concrete precum bonusurile sau măririle salariale, al căror scop este să recunoască și să recompenseze performanța. La polul opus se află motivația intrinsecă, care ține de fiecare persoană în parte. Întrucât implică desfășurarea unei activități de dragul ei, deoarece aceasta oferă satisfacție prin ea însăși, motivația intrinsecă diferă de la persoană la persoană.

La baza motivației intrinsece stau câteva aspecte esențiale, care sunt legate de sentimentul de împlinire, cel de auto-implinire și de gradul de stăpânire a unei anumite sarcini. În lucrarea sa Intrinsic Motivation at Work, Kenneth W. Thomas afirmă faptul că implicarea emoțională a angajaților reprezintă rezultatul recompenselor ce iau naștere din însăși implicarea emoțională. În mediul profesional, unde în prezent gestionarea propriilor activități joacă un rol esențial, există patru factori ce încurajează performanța fondată pe raționamente intrinsece. Acești patru factori sunt:

  • Relevanța – angajații au sentimentul că o anumită sarcină merită să fie îndeplinită, și că aceasta are ea însăși o însemnătate;
  • Alegerea – angajații au posibilitatea de a decide modul în care sarcinile sunt îndeplinite, fapt ce atrage după sine sentimentul de împlinire, dar și cel de asumare a sarcinilor și a acțiunilor întreprinse;
  • Competența – angajații apelează la competențele deținute pentru a executa o anumită sarcină, iar rezultatele bune înregistrate reprezintă confirmarea competenței lor, fapt ce declanșează un sentiment de mândrie și satisfacție;
  • Evoluția – înregistrată în direcția potrivită, evoluția poate încuraja și motiva angajații, iar finalizarea cu succes a unei sarcini validează atât deciziile luate, cât și competențele angajaților.

Pe lângă aceste aspecte, conform lucrării scrise de Besley și Ghatak pe tema motivației intrinsece, motivația intrinsecă a angajaților poate fi stimulată și de factori precum propriul cod etic, acceptarea din partea societății sau influența culturală. Astfel, luând în considerare aceste aspecte, exercitarea unei sarcini care ar putea influența reputația sau stima de sine poate motiva sau demotiva angajații, în funcție de context.

Studierea motivației intrinsece în rândul angajaților este un subiect complex, care nu poate fi disociat de motivația extrinsecă. În literatura de specialitate, una dintre afirmațiile uzuale este că factorii de natură extrinsecă au un efect negativ asupra motivației intrinsece. Teorii precum teoria evaluării cognitive, teoria atribuirii sau teoria autodeterminării au studiat atât relația dintre aceste două tipuri de motivație, cât și influența pe care motivația extrinsecă o are asupra celei intrinsece. Cu toate acestea, convingerea că recompensele venite din exterior compromit motivația intrinsecă nu a fost nici demontată, dar nici demonstrată concret prin studii aprofundate în acest sens.

În ansamblul ei, motivația reprezintă un echilibrul între motivația extrinsecă și cea intrinsecă. Deși aceasta din urmă variază de la angajat la angajat, organizațiile pot stimula motivația intrinsecă în rândul angajaților, creând un mediu propice pentru ca angajații să identifice factorii motivaționali interni care pot conduce la înregistrarea unei performanțe ridicate și care să le aducă totodată o satisfacție personală.

Referințe:

Sursa imaginii:

Supramotivaţia – Cum influenţează aceasta performanţa organizaţiei?

June 27th, 2014 Posted by Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Supramotivaţia – Cum influenţează aceasta performanţa organizaţiei?”

Supramotivatia

Supramotivaţia este un concept nou și încă neînțeles, care poate avea efecte negative asupra randamentului angajaților.  În prezent, datorită nivelului ridicat de competitivitate din mediul de afaceri, performanţa a devenit atât un scop în sine, cât şi un deziderat pentru organizaţii. Pentru a avea succes şi performanţe la nivel organizaţional, o companie are nevoie de angajaţi motivaţi. Motivaţia generează, direcţionează şi menţine anumite comportamente în rândul angajaţilor. Cu toate acestea, ea poate foarte uşor să se transforme dintr-un factor pozitiv într-unul negativ atât pentru angajat, cât şi pentru companie.

A fi motivat” este o expresie generală, ce a fost definită în diverse moduri de-a lungul timpului. Toate definiţiile fac însă referire la diferitele niveluri motivaţionale. Din acest punct de vedere, compania trebuie să se concentreze asupra identificării nivelului optim de motivaţie a angajaţilor, şi nu neapărat asupra stimulării angajaţilor pentru a atinge cel mai ridicat nivel de motivaţie posibil.

Se cunoaşte faptul că un angajat submotivat are performanţe slabe în realizarea sarcinilor şi atingerea obiectivelor sale. Cu toate acestea, este mai puţin obişnuit pentru o companie să ia în considerare faptul că un angajat supramotivat poate avea performanţe la fel de slabe, sau chiar mai slabe, ca un angajat nemotivat. Supramotivația reprezintă un pericol real. Acest lucru este efectul presiunii pe care angajatul o pune asupra sa în momentul în care factorul motivaţional este periclitat.

Conducerea ar trebui să se gândească bine în momentul în care defineşte recompensele pentru atingerea performanţelor individuale, şi dacă le comunică angajaţilor imediat ce acestea au fost stabilite. O recompensă importantă, ca de exemplu o primă valorând cât trei salarii, sau promovarea pe un post de conducere, de cele mai multe ori face ca angajaţii să eşueze în atingerea obiectivelor. În momentul în care un factor motivaţional intern este completat de un important factor extern, toată atenţia şi eforturile angajatului vor fi canalizate exclusiv asupra acestuia din urmă, asupra atingerii obiectivului pe care factorul extern îl implică. În aceste condiţii, efortul şi presiunea devin factori de stres, care, pe termen mediu şi lung, conduc la eşec pe fondul lipsei de concentraţie, atenţiei distributive, atenţiei la detalii şi capacităţii de a reacţiona rapid. Deoarece ţintele individuale sunt stabilite în funcţie de obiectivele companiei, fiecare sarcină care nu este dusă la bun sfârşit de către angajat, înseamnă, pentru companie, un pas înapoi în ceea ce priveşte atingerea nivelului dorit de performanţă.

În procesul de identificare a factorilor care motivează angajaţii, conducerea trebuie să se asigure că ştie care sunt nevoile şi ţintele personale ale acestora. În această situaţie, dat fiind şi fenomenul de globalizare ce caracterizează societatea contemporană, avantajul pentru companie este că are loc un fenomen de uniformizare a valorilor şi nevoilor oamenilor, fapt care face identificarea lor  mult mai uşoară.

Organizaţiile pot totodată lua în calcul subperformanţa pe care o implică factorii supramotivaţionali în cazul noilor angajaţi şi oferta salarială. O ofertă mult peste nivelul pieţei face ca atenţia să fie îndreptată asupra aspectul financiar, iar acest lucru s-a dovedit a fi o soluţie neinspirată, în condiţiile în care se doreşte atingerea unui nivel de performanţă satisfăcător pe termen lung.

Strategia de a atrage un nivel optim de motivare a angajaţilor are două avantaje importante pentru organizaţie. Pe de-o parte, creşte performanţa angajaţilor, iar pe de altă parte, reduce costurile pentru organizaţie.

Referinţe:

Sursă imagine: