Posts tagged "Managementul performanței la nivel strategic"

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Instrumente utilizate în planificarea strategică

October 28th, 2014 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Performanța strategică 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Instrumente utilizate în planificarea strategică”

Modul I CMPRO 2014

Primul modul din cadrul Conferinței Managementul Performanței în România 2014, dedicat performanței la nivel strategic, a fost încheiat de prezentarea susținută de către Raluca Vintilă, Instructional Design & E-Learning Coordinator al organizației The KPI Institute.

Prezentarea acesteia, intitulată „Instrumente utilizate în planificarea strategică ”, a abordat tema planificării strategice și a instrumentelor utilizate în procesul de planificare strategică. Principalele instrumente discutate au fost:

  • Analiza PESTEL – care abordează factorii cheie (politic, economic, social, tehnologic, mediu, legal) ce pot avea un impact asupra unei organizații și pe care aceasta nu poate, de regulă, să îi controleze;
  • Analiza SWOT – care se concentrează asupra identificării punctelor forte, punctelor slabe, oportunităților și amenințărilor;
  • Cele cinci forțe ale lui Porter (Porter’s Five Forces) – care are la bază cele cinci forțe ce modelează competiția industriei (rivalitatea competitivă, puterea clienților, puterea furnizorilor, noii competitori de pe piață, respectiv substitutele de servicii și produse) și analizează natura relațiilor dintre aceste forțe, identificând totodată intensitatea competitivă și atractivitatea unei piețe.

Scopul planificării strategice
Planificarea strategică ajută organizația să știe direcția în care trebuie să meargă pentru a ajunge în punctul în care aceasta și-a propus să ajungă. Astfel, o planificare strategică clară și bine definită este esențială pentru:

  • A seta prioritățile organizației;
  • A concentra resursele și energia avută la dispoziție asupra acelor operațiuni care generează cea mai mare valoare pentru organizație;
  • A ajuta organizația să răspundă într-un timp optim schimbări și la dinamica mediului;
  • A stabili direcția pe termen lung a companiei, respectiv obiectivele și acțiunile de întreprins în vederea atingerii acestor obiective.

Prezentarea a avut o parte aplicată, cele trei instrumente de planificare strategică fiind aplicate asupra unor exemple concrete de companii din mediul de afaceri pentru ca participanții să înțeleagă prin puterea exemplului conceptele expuse și să vizualizeze rezultatele.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Benchmarking – un element cheie în management

October 28th, 2014 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Performanța strategică 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Benchmarking – un element cheie în management”

Modul I CMPRO 2014

Tema benchmarking-ului, a fost prezentată de către Andrada-Iulia Ghețe, Senior Benchmarking Specialist pentru The KPI Institute, în cadrul primului Modul al Conferinței Managementul Performanței, dedicat Managementului performanței la nivel strategic.

Prezentarea „Benchmarking: un element cheie în management” s-a axat pe următoarele subiecte:

  • Conceptul de benchmarking;
  • Bazele benchmarking-ului, dezvoltat în mai multe etape;
  • Procesul de benchmarking;
  • Bune practici de benchmarking.

Benchmarking-ul este, în esență, un proces de comparare, însă de comparare a acelor aspecte sau elemente care pot fi comparate. În mediul organizațional benchmarking-ul ajută companiile să vadă unde se situează în raport cu concurența. Scopul acestui proces este totodată să identifice cele mai bune practici ale unei industrii sau ale unui domeniu de activitate, facilitând introducerea acestora într-o organizație în vederea îmbunătățirii performanței.

Cum abordăm procesul de benchmarking?
Procesul de benchmarking implică mai multe etape distincte. Aceste etape sunt prezentate mai jos, după cum au fost detaliate în cadrul conferinței:

  • Etapa pregătitoare – definirea scopului proiectului de benchmarking și stabilirea partenerului de benchmarking, respectiv a echipei care se va ocupa de proiect;
  • Etapa de colectare și comparare a datelor (care constituie benchmarking-ul cantitativ) – această etapă este esențială pentru determinarea performanței datelor colectate, dar și pentru analizarea și evaluarea lor cu scopul de a determina cele mai bune realizări în aria în care se efectuează evaluarea comparativă;
  • Etapa de analiză a datelor colectate (care constituie benchmarking-ul calitativ) – implică analiza procesului sau a strategiei abordate;
  • Etapa de îmbunătățire și implementare a procesului de benchmarking – implică elaborarea măsurilor și a metodologiei de îmbunătățire, punerea în aplicare a acestora, respectiv monitorizarea și controlul modului în care rezultatele evoluează.

În cadrul prezentării, s-au abordat o serie de bune practici, care au reprezentat rețeta succesului în unele companii cu performanță de top. Pentru ca participanții să aibă o imagine de ansamblu cât mai clară asupra acestui concept și asupra procesului de evaluare comparativă, care nu a fost abordat de foarte multe organizații din România, au fost expuse câteva exemple relevante la nivel internațional din industria auto, industria aviatică și IT.

Drept concluzie, se poate afirma faptul că un studiu de benchmarking are avantajul că poate ajuta o organizație în:

  • Înțelegerea competitivității organizațiilor comparate;
  • Stabilirea unui punct de pornire pentru îmbunătățirea sistemului performanței;
  • Monitorizarea performanței organizaționale.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Stabilirea indicatorilor de performanță și aria lor de rezultate

October 28th, 2014 Posted by Evenimente, KPIs, Managementul Performanței 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Stabilirea indicatorilor de performanță și aria lor de rezultate”

Modul I CMPRO 2014

Prezentarea intitulată „ Stabilirea indicatorilor de performanță și aria lor de rezultate ” a fost susținută de către Ion-Florin Gașpar, Project Engineer OMV Petrom, în cadrul Modulului dedicat Managementului Performanței la nivel strategic.

Principalele puncte atinse în cadrul acestei prezentări au făcut referire la:

  • Procesul de stabilire a unei strategii, prin raportarea la strategia OMV Petrom E&P;
  • Părțile din organizație implicate în stabilirea și actualizarea strategiei;
  • Structura procesului de stabilire a indicatorilor de performanță și a sub-procesului de Balanced Scorecard (BSC);
  • Modul de facilitare a procesului de îmbunătățire continuă;
  • Structura principalilor indicatori cheie de performanță (KPI) – organizați pe mai multe nivele, pornind de la nivelul 1, nivelul executiv, până la nivelul 4, al sectorului de producție.

Îmbunătățirea continuă a performanței

Aspectele importante, de luat în considerare în vederea facilitării procesului de îmbunătățire continuă, care au fost subliniate în cadrul acestei prezentări sunt:

  • Asigurarea competitivității pe termen lung a unei afaceri;
  • Asigurarea unei structuri robuste a fluxului proceselor printr-o gestionare eficientă și un control riguros al acestora;
  • Măsurarea în vederea fundamentării procesului de îmbunătățire și atingerea unei performanțe superioare.

Îmbunătățirea continuă a performanței la nivel strategic presupune implicare la toate nivelurile organizaționale și este un proces complex, ce necesită urmărirea și monitorizarea permanentă a evoluției indicatorilor cheie de performanță (KPIs).

Această prezentare a fost utilă participanților, practicieni în domeniul managementului performanței, prin natura sa, deoarece a oferit exemple concrete, raportându-se la abordarea avută în cadrul organizației OMV Petrom, fapt care a facilitat înțelegerea ideilor expuse de către vorbitor.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Transformarea organizațională și generațiile

October 28th, 2014 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Performanța strategică 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 1: Transformarea organizațională și generațiile”

Modul I CMPRO 2014

Prezentarea „ Transformarea organizațională și generațiile ”, susținută de către Radu Gîju, Head of Operations în cadrul companiei AtoS, a fost cea care a deschis Modulul I al Conferinței Managementul Performanței în România 2014, dedicat Managementului Performanței la nivel strategic.

În expunerea sa, Radu Gîju, a făcut o analiză a transformărilor organizaționale și a adoptării unor metode de comunicare sau învățare în funcție de specificul publicului țintă (generațiilor din care angajații fac parte), pornind de la propria experiență organizațională privind managementul strategic.

Tratând tema schimbării în cadrul organizațiilor, această prezentare a subliniat câteva aspecte esențiale și de luat în considerare în momentul în care se dorește adoptarea unui proces de schimbare:

  • Schimbarea poate fi grea;
  • Schimbarea implică efort și costuri;
  • Schimbarea ia timp;
  • Schimbarea nu trebuie să fie făcută numai de dragul de a fi făcută, însă dacă
  • Schimbarea nu este făcută, organizațiile pot pierde teren în fața evoluției.

Astfel, procesul schimbării este imposibil de evitat, în special dacă se iau în calcul inovațiile și viteza cu care acestea apar. El trebuie însă abordat într-un mod structurat (prin comunicare, învățare, dezvoltare) și adaptat fiecărei generații.

Generațiile și comunicarea
Conform teoriei generațiilor, prezentate pe scurt în cadrul acestei expuneri, fiecare generație (Generația X, Generația Y, Generația Z) are caracteristicile sale, iar pentru a comunica eficient schimbarea, strategia de comunicare trebuie să fie adaptată ținând cont de aceste caracteristici.

Mediul sau contextul general în care reprezentanții fiecărei generații au crescut le-a conturat modul de gândire. Astfel, având în vedere atât acest aspect, cât și viteza inovațiilor, pentru Generația X telefoanele reprezintă principalul mijloc de comunicare, reprezentanții Generației Y preferă rețelele sociale și nu manifestă interes prea mare pentru documentele formale, în timp ce în cazul reprezentanților Generației Z, tehnologia este complet integrată în viața lor.

Generațiile și feedbackul
Pe lângă comunicare, și adaptarea strategiei de comunicare la specificul fiecărei generații, un alt factor important pentru schimbare este feedbackul. Acesta, la rândul său, diferă de la generație la generație:

  • Generația X – preferă un feedback informal; reprezentanții acestei generații au îndatoriri variate, iar libertatea de a le împlini constituie pentru aceștia un factor important la locul de muncă;
  • Generația Y – pentru aceasta este important feedbackul constant, deoarece trebuie să știe tot timpul cum performează; în cazul acestei generații este de asemenea important ca accentul să fie pus pe rezultatele pozitive;
  • Generația Z – pentru reprezentanții acestei generații este esențial ca tehnologia să fie integrată în procesul de feedback; altfel, comunicarea este foarte dificilă.

Generațiile și respectul
În ceea ce privește respectul, și modul în care fiecare generație vede respectul, lucrurile sunt și în acest caz complet diferite de la generație la generație. Astfel:

  • Generația X – se ghidează după deviza „respect pentru decizia pe care o iau”; reprezentanții acestei generații sunt cei aflați în postura de a decide tranziția spre noi metode de lucru;
  • Generația Y – pentru această generație respectul acordat ideilor propuse de ei este esențial;
  • Generația Z – în cazul acesteia respectul pentru sugestiile lor, care trebuie să fie recunoscute, este important; sugestiile de îmbunătățire propuse de reprezentanții Generației Z sunt complexe și vin din mai multe surse, dat fiind faptul că au capacitatea să acceseze un volum mai mare de informații într-un timp scurt.

Concluzia ce poate fi subliniată pe baza acestei expuneri este faptul că schimbarea este inevitabilă, mai ales în contextul evoluției și vitezei cu care inovațiile survin în momentul actual. În procesul de implementare a schimbării însă, trebuie să se aibă în vedere caracteristicile fiecărei generații asupra căreia această schimbare se răsfrânge, respectiv nevoile fiecăreia în ceea ce privește procesul învățării și cel al comunicării.

Teoria stabilirii obiectivelor

April 28th, 2014 Posted by Performanța strategică 0 thoughts on “Teoria stabilirii obiectivelor”

Stabilirea obiectivelor

Este ceva normal pentru organizații și persoane să stabilească obiective pe care vor să le atingă în viitorul apropiat. Instinctiv, oamenii au simțit ca definirea clară a obiectivelor este de mare ajutor în atingerea rezultatelor dorite, iar stabilirea obiectivelor a fost folosită ca mijloc de îmbunătățire a performanței personale și organizaționale. Cercetarile în acest domeniu ale profesorului Edwin Locke, de la universitatea din Maryland, au pus bazele teoriei stabilirii obiectivelor, contribuind la implementarea acesteia în toate sectoarele economice.

Teoria stabilirii obiectivelor este acceptată astăzi ca una dintre cele mai relevante și folositoare contribuții în psihologia industriala și organizațională. Ideea de bază este aceea că angajații sunt motivați de obiective clare și feedback folositor. Definirea obiectivelor într-un mod cât mai clar nu este atât de ușoră pe cât pare. În 1990, Dr. Locke împreună cu Dr. Gary Latham de la Universitatea din Toronto, au publicat „A Theory of Goal Setting and Task Performance”, în care au identificat cinci principii pentru setarea obiectivelor, în baza a 400 de studii despre obiectivele și performanța organizațională. Conform acestora, pentru a motiva angajații, obiectivele trebuie să conțină:

  1. Claritate
  2. Provocări
  3. Angajament
  4. Feedback
  5. Sarcini complexe

Un lucru important care trebuie luat în considerare este acela că obiectivele individuale de cele mai multe ori nu sunt aceleași cu cele ale organizației. Motivarea angajaților și definirea obiectivelor acestora este un pas important în implementarea cu succes a unui proces de setare a obiectivelor. A avea obiective clar definite, provocatoare și totuși realizabile, conduce la creșterea performanței, spre deosebire de obiectivele vagi și facile. În practică, o tehnică foarte folosită de stabilire a obiectivelor este SMART: Specifice, Măsurabile, Posibile (Attainable), Relevante și Încadrate în timp (Time-bound). Înțelegerea și implementarea teoriei stabilirii obiectivelor poate duce la îmbunătățirea motivației și performantei angajaților.

Referințe

Sursa imaginii

http://pixabay.com/en/darts-dart-board-bull-s-eye-game-102919/