Posts tagged "Implicarea emotionala a angajatilor"

Ultima săptămână de înscrieri la cursurile lunii octombrie

October 22nd, 2014 Posted by Cursuri, Noutăți 0 thoughts on “Ultima săptămână de înscrieri la cursurile lunii octombrie”

Cursuri octombrie

Perioada destinată înscrierilor la cursurile lunii octombrie organizate de Acumen Integrat, Managementul Succesiunii, Implementarea și Optimizarea Programelor de Implicare Emoțională a Angajaţilor și Managementul Performanței în Call Center, se apropie de final.

Numai în această săptămână mai aveți posibilitatea de a vă înscrie la cursurile mai sus menționate, acestea abordând tematici fundamentale ale domeniului managementul performanței și fiind destinate tuturor celor care urmăresc asigurarea continuității afacerii lor în viitor, găsirea unui punct de convergență între interesele angajaţilor și productivitatea acestora, precum și menținerea unui echilibru între eficiența operațională, satisfacția clienților și a stakeholderilor.

Cursul Managementul Succesiunii va fi susţinut de Raluca Vintilă, Cercetător în Management și Trainer în cadrul diviziei europene a The KPI Institute. Raluca are o experienţa de peste 3 ani în livrarea de programe educaționale, fiind interesată de domeniul managementului performanței și de subiecte precum: comunicare și vorbire în public, setarea de obiective, lucrul în echipă, dezvoltarea creativității, leadership, interculturalism, managementul proiectelor, metode și tehnici de livrare a trainingurilor, construirea trainingurilor.

În ceea ce privește cursurile Optimizarea Programelor de Implicare Emoțională a Angajaţilor și Managementul Performanței în Call Center, acestea vor fi susţinute de către Cristina Tărâță, Cercetător Economist în Management și Trainer în cadrul diviziei europene a The KPI Institute. Prin activitatea sa de cercetare, Cristina a contribuit la dezvoltarea platformei smartKPIs.com prin documentarea a peste 1.000 de indicatori de performanță din 16 arii funcționale și 25 de industrii diferite și la lansarea a peste 90 de rapoarte „Top 25 Indicatori Cheie de Performanță”. De asemenea, a luat parte la programul de cercetare care a vizat realizarea „The KPI Compendium”, o publicație ce cuprinde peste 20.000 de indicatori de performanță. În calitate de formator, Cristina Tărâță a facilitat seminarii, cursuri și simulări de business în domeniul managementului performanței.

Formarea participanților presupune dezvoltarea abilitaților de a găsi oameni cu competente potrivite pentru a ocupa roluri cheie, înțelegerea factorilor care influențează implicarea angajaţilor, a etapelor măsurării implicării și a proceselor pentru creșterea acestei implicări, precum și înțelegerea și dezvoltarea unui sistem de management al performanței în call center prin crearea unui catalog de KPIs specific acestor departamente.

 Cursurile se bazează pe un proces de învăţare interactiv, prin îmbinarea noțiunilor teoretice cu exemple relevante ale aplicării lor în practică.

Agendele Cursurilor cuprind teme precum:

 Managementul Succesiunii

  • Introducere în managementul succesiunii;
  • Planificarea carierei;
  • Evaluarea și analiza talentelor;
  • Planificarea eforturilor de managementul succesiunii.

Pentru detalii și înscrieri accesați linkul:
http://www.acumenintegrat.ro/cursuri/cursuri-deschise/implementarea-programelor-de-managementul-succesiunii/

Implementarea și Optimizarea Programelor de Implicare Emoțională a Angajaţilor

  • Definirea conceptului de implicare emoțională a angajaţilor;
  • Implicarea angajatului vs. managementul performanței;
  • Metode de evaluare a implicării angajaţilor;
  • Inițiative pentru creșterea implicării angajaților.

Pentru detalii și înscrieri accesați linkul:
http://www.acumenintegrat.ro/cursuri/cursuri-deschise/implementarea-si-optimizarea-programelor-de-implicare-emotionala-a-angajatilor/

Managementul Performanței în Call Center

  • Provocări și aspecte cheie ale îmbunătățirii performanței în Call Centere;
  • Dezvoltarea unui catalog de KPIs pentru Call Center;
  • Dezvoltarea unui sistem de management al performanței în Call Centere;
  • Sfaturi pentru îmbunătățirea performanței și a competitivității Call Centerelor.

Pentru detalii și înscrieri accesați linkul:
http://www.acumenintegrat.ro/cursuri/cursuri-deschise/managementul-performantei-in-call-center-indicatori-de-performanta-scorecard-si-dashboard/

Motivația intrinsecă a angajaților

September 25th, 2014 Posted by Managementul Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Motivația intrinsecă a angajaților”

motivatia intrinseca a angajatilor

Motivația se reflectă în gradul de implicare a angajaților, fapt care conduce, în cele din urmă, la înregistrarea unei performanțe mai bune în rândul angajaților. Datorită acesteia, oamenii întreprind acțiunile necesare pentru a-și atinge obiectivele atât la nivel profesional, cât și la nivel personal.

În teoria autodeterminării se face distincție între mai multe tipuri de motivație, iar cele două tipuri abordate în raport cu motivația angajaților sunt motivația intrinsecă și motivația extrinsecă. Tema motivației extrinsece a fost îndelung dezbătută cu referire la performanța angajaților, ea fiind influențată de factori externi, de stimulente concrete precum bonusurile sau măririle salariale, al căror scop este să recunoască și să recompenseze performanța. La polul opus se află motivația intrinsecă, care ține de fiecare persoană în parte. Întrucât implică desfășurarea unei activități de dragul ei, deoarece aceasta oferă satisfacție prin ea însăși, motivația intrinsecă diferă de la persoană la persoană.

La baza motivației intrinsece stau câteva aspecte esențiale, care sunt legate de sentimentul de împlinire, cel de auto-implinire și de gradul de stăpânire a unei anumite sarcini. În lucrarea sa Intrinsic Motivation at Work, Kenneth W. Thomas afirmă faptul că implicarea emoțională a angajaților reprezintă rezultatul recompenselor ce iau naștere din însăși implicarea emoțională. În mediul profesional, unde în prezent gestionarea propriilor activități joacă un rol esențial, există patru factori ce încurajează performanța fondată pe raționamente intrinsece. Acești patru factori sunt:

  • Relevanța – angajații au sentimentul că o anumită sarcină merită să fie îndeplinită, și că aceasta are ea însăși o însemnătate;
  • Alegerea – angajații au posibilitatea de a decide modul în care sarcinile sunt îndeplinite, fapt ce atrage după sine sentimentul de împlinire, dar și cel de asumare a sarcinilor și a acțiunilor întreprinse;
  • Competența – angajații apelează la competențele deținute pentru a executa o anumită sarcină, iar rezultatele bune înregistrate reprezintă confirmarea competenței lor, fapt ce declanșează un sentiment de mândrie și satisfacție;
  • Evoluția – înregistrată în direcția potrivită, evoluția poate încuraja și motiva angajații, iar finalizarea cu succes a unei sarcini validează atât deciziile luate, cât și competențele angajaților.

Pe lângă aceste aspecte, conform lucrării scrise de Besley și Ghatak pe tema motivației intrinsece, motivația intrinsecă a angajaților poate fi stimulată și de factori precum propriul cod etic, acceptarea din partea societății sau influența culturală. Astfel, luând în considerare aceste aspecte, exercitarea unei sarcini care ar putea influența reputația sau stima de sine poate motiva sau demotiva angajații, în funcție de context.

Studierea motivației intrinsece în rândul angajaților este un subiect complex, care nu poate fi disociat de motivația extrinsecă. În literatura de specialitate, una dintre afirmațiile uzuale este că factorii de natură extrinsecă au un efect negativ asupra motivației intrinsece. Teorii precum teoria evaluării cognitive, teoria atribuirii sau teoria autodeterminării au studiat atât relația dintre aceste două tipuri de motivație, cât și influența pe care motivația extrinsecă o are asupra celei intrinsece. Cu toate acestea, convingerea că recompensele venite din exterior compromit motivația intrinsecă nu a fost nici demontată, dar nici demonstrată concret prin studii aprofundate în acest sens.

În ansamblul ei, motivația reprezintă un echilibrul între motivația extrinsecă și cea intrinsecă. Deși aceasta din urmă variază de la angajat la angajat, organizațiile pot stimula motivația intrinsecă în rândul angajaților, creând un mediu propice pentru ca angajații să identifice factorii motivaționali interni care pot conduce la înregistrarea unei performanțe ridicate și care să le aducă totodată o satisfacție personală.

Referințe:

Sursa imaginii:

Chestionarele de evaluare a satisfacției angajaților

September 19th, 2014 Posted by Măsurarea Performanței 0 thoughts on “Chestionarele de evaluare a satisfacției angajaților”

Chestionarele de evaluare a satisfactiei angajatilor

Satisfacția angajaților și implicarea emoțională a acestora sunt aspecte asupra cărora organizațiile se concentrează și pe care le evaluează cu scopul de a afla care este părerea angajaților referitor la diferite probleme legate de organizație, activitatea acesteia sau locul lor de muncă, probleme pe care angajații nu le-ar evidenția altfel, de frică să nu se compromită sau să-ți piardă slujba. Un instrument extrem de util care poate ajuta managerii la măsurarea nivelului de satisfacție a angajaților și la colectarea de informații în acest sens este chestionarul de evaluare a satisfacției angajaților.

Motivele pentru care departamentele de resurse umane utilizează aceste chestionare sunt variate. Chestionarele de evaluare a satisfacției angajaților pot reprezenta:

  • Un instrument de feedback – chestionarele de evaluare sunt unul dintre cele mai eficiente și mai accesibile mijloace prin care o organizație poate primi feedback direct de la angajați; printr-un astfel de chestionar se poate afla opinia angajaţilor despre organizația pentru care lucrează și activitatea acesteia;
  • Un barometru care indică nivelul de satisfacție a angajaților;
  • Un instrument care ajută conducerea să înțeleagă fluctuația de personal și variația acesteia.

Indiferent de aspectele asupra cărora se concentrează, chestionarele reprezintă un instrument accesibil și ușor de utilizat pentru efectuarea unei cercetări privind satisfacția angajaților. Cu toate acestea, uneori cu cât abordarea pare mai ușoară, cu atât este mai dificil să se obțină un rezultat bun, în acest caz, un chestionar eficient și de calitate.

În continuare sunt prezentate unele aspecte ce ar trebui luate în considerare pentru a crea un chestionar eficient, care poate oferi organizațiilor informații relevante legate de implicarea emoțională a angajaților. Astfel, pentru a crea un chestionar de evaluare a satisfacției angajaților organizațiile ar trebui:

  • Să definească obiectivul chestionarului și să îl formuleze într-un mod cât mai clar și mai precis posibil;
  • Să creeze chestionare scurte și simple – în acest mod, completarea chestionarelor nu durează mult timp, iar acestea pot aduce un număr mare de respondenți;
  • Să acorde atenție modului în care sunt formulate întrebările – acestea trebuie să servească scopului stabilit, să nu fie ambigue, să nu fie nici prea generale, dar nici foarte restrictive;
  • Să păstreze confidențialitatea – respectarea confidențialității angajaților este un element important deoarece aceștia ar putea avea rețineri în a-și exprima anumite opinii de frica repercusiunilor pe care acestea le-ar putea avea dacă se cunoaște identitatea lor;
  • Să identifice factorii care influențează implicarea emoțională a angajaților – acest lucru  ajută și în a decide cum și asupra căror aspecte trebuie să se concentreze strategiile și acțiunile de îmbunătățire a implicării angajaților;
  • Să acționeze în baza rezultatelor – odată ce chestionarul a fost completat, iar rezultatele au fost centralizate, managerii trebuie să utilizeze informațiile astfel obținute pentru a dezvolta o strategie care să ajute în abordarea problemelor identificate.

Chestionarele de evaluare a satisfacției angajaților sunt într-adevăr niște instrumente eficiente de măsurare, dar acestea nu fac decât să identifice starea curentă a implicării angajaților în cadrul unei organizații. După cum este menționat într-un raport al fundației Society for Human Resource Management, pentru a avea rezultate pozitive în ceea ce privește implicarea emoțională a angajaților, organizațiile nu ar trebui să se limiteze exclusiv la aceste chestionare. Organizațiile ar trebui să implementeze o strategie care să permită managerilor să ia deciziile potrivite și să acționeze corespunzător pentru a îmbunătăți nivelul de implicare emoțională a angajaților.

Recomandări
Profită şi înscrie-te la cursul „Implementarea şi Optimizarea Programelor de Implicare Emoțională a Angajaţilor” (30 octombrie 2014, București) pentru a dobândi competențele necesare înțelegerii factorilor care influențează implicarea angajaților, etapelor măsurării gradului de implicare emoțională și proceselor de îmbunătățire a nivelului de implicare a angajaților.

Beneficiile participării:

  • Înțelegerea procesului de implicare emoțională a angajaţilor și deprinderea abilitaților de a implementa un astfel de proces în propria organizație;
  • Aplicarea în practică a metodelor și instrumentelor de măsurare și planificare a implicării angajaţilor;
  • Înțelegerea rolului planului de acțiune, a programelor de formare și a altor eforturi în implicarea angajaţilor;
  • Identificarea etapelor care pun în dificultate implementarea programelor de implicare emoțională și metode de abordare a acestor situații;
  • Studii de caz: cele mai bune practici din domeniu.

Informații despre curs și înscrieri:
http://www.acumenintegrat.ro/cursuri/cursuri-deschise/implementarea-si-optimizarea-programelor-de-implicare-emotionala-a-angajatilor/
http://www.indicatorideperformanta.ro/premium/training/implementarea-si-optimizarea-programelor-de-implicare-emotionala-a-angajatilor-employee-engagement-23-octombrie-2014–37.html

Referințe

Sursă imagine
Freeimages.com