Posts tagged "Performanța organizațională"

Webinar gratuit: Organizarea, sintetizarea și agregarea datelor

February 13th, 2015 Posted by Webinar 0 thoughts on “Webinar gratuit: Organizarea, sintetizarea și agregarea datelor”

Webinar analiza datelor

Preocuparea principală în analiza datelor este extragerea informațiilor relevante pentru a fundamenta procesul de luare a deciziilor în mediul organizațional. În acest scop, este necesar ca în procesul de analiză să fie utilizați 3 pași importanți, și anume: organizarea, sintetizarea și agregarea datelor.

Astfel, cu scopul de a susține formarea în ceea ce privește folosirea acestor pași în procesul de analiză a datelor, Acumen Integrat organizează în data de 19 februarie webinarul intitulat „Organizarea, sintetizarea și agregarea datelor”, care reprezintă cel de-al patrulea webinar din seria de webinarii gratuite programate în această primăvară, și care va fi susținut de către Mihai Păculea.

În cadrul acestui webinar vor fi prezentate diferite modalități de depășire a provocărilor, utilitatea folosirii Scorecard-urilor în cadrul acestor procese, dar și principiile de bază ale standardizării datelor.

Detalii webinar

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 19 februarie 2015
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Acest webinar se adresează tuturor celor interesați să obțină o perspectivă de ansamblu cu privire la modalitățile de organizare, sintetizare și agregare a datelor. Formarea participanților presupune familiarizarea cu aceste procese, cu utilizarea Scorecard-ului ca instrument în procesul de organizare, sintetizare și agregare a datelor, precum și familiarizarea cu principiile de bază ale standardizării datelor.

Teme abordate
În cadrul webinarului se vor aborda și discuta teme precum:

  • Procesul de agregare a datelor;
  • Provocări întâlnite în agregarea datelor;
  • Procesul de organizare a datelor;
  • Scorecard-ul ca instrument de îmbunătățire a organizării, sinterizării și agregării datelor;
  • Principii de standardizare.

Despre formator
Webinarul va fi susținut de către Mihai Păculea, formator și specialist în Analiza și Raportarea Datelor în cadrul The KPI Institute, autoritatea globală în cercetare și educație privind Indicatorii Cheie de Performanță. Activitatea sa de cercetare în domeniul Managementului Performanței a constat în documentarea și revizia a peste 500 de Indicatori Cheie de Performanță.

Printre proiectele sale notabile se numără dezvoltarea unui curs de analiză a datelor, dezvoltarea unui model de maturitate a managementului performanței și îmbunătățirea sistemului de analiză a organizației privind rezultatele Indicatorilor Cheie de Performanță.

În calitate de formator, Mihai este certificat de către Autoritatea Națională pentru Calificări din România și de către organizația americană Association for Talent Development.

Înscriere
Participarea este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/5201777780706171138

Cum îmbunătățim rata de retenție a angajaților?

January 13th, 2015 Posted by Performanța operațională 0 thoughts on “Cum îmbunătățim rata de retenție a angajaților?”

Rata de retentie a angajatilor
„Mai bun” (sau „mai bine”) este adesea criteriul după care ne ghidăm viața și deciziile pe care le luăm. Dorim să avem o casă mai bună, o mașină mai bună, un stil de viață mai bun și, de cele mai multe ori, o slujbă mai bună. În context organizațional, în timp ce angajații caută în permanență să își dezvolte cariera, uneori chiar și prin schimbarea locului de muncă, organizațiile caută să vină cu soluții prin care să reducă rata angajaților care părăsesc organizația în mod voluntar. Rata de retenție a angajaților a fost și rămâne unul dintre principalele aspecte pentru care managerii și departamentele de resurse umane se luptă.

Adevărul privind fluctuația de personal
Eforturile de preconizare și prevenire a fluctuației personalului s-au intensificat în ultimul deceniu atât de mult încât marile companii au angajat specialiști care să se dedice exclusiv acestui aspect. Cu toate acestea, după cum menționează și Mitchell Terence, Holtom Brooks, respectiv Lee Thomas în articolul lor intitulat How to keep your best employees: Developing an effective retention policy (tr. Cum să-ți păstrezi cei mai buni angajaţi: Dezvoltarea unei politici eficiente de retenție a angajaților), lupta împotriva fluctuației voluntare a angajaților este departe de a se fi încheiat. Autorii subliniază ideea potrivit căreia cele mai importante companii de contabilitate au probleme serioase în a-și reține angajații, având în vedere că doar 5% dintre noii angajați ajung să semneze un contract. Cu aceeași problemă se confruntă și companiile de înaltă tehnologie, unde perioada medie de retenție a unui nou angajat nu depășește un an.

Din această cauză, companiile se confruntă cu o mulțime de costuri, inclusiv obligații administrative, plata zilelor de concediu neutilizate, costuri cu personalul temporar sau cu plata orelor suplimentare pentru angajații care trebuie să suplinească poziția lăsată vacantă. Pe lângă acestea, la rândul lor, costurile de înlocuire a unui angajat nu trebuie neglijate, deoarece lansarea unui anunț de angajare, evaluarea candidaților, interviurile de angajare, respectiv selectarea candidatului ideal pot consuma timp și resurse importante ale companiei. Autorii articolului menționat anterior sunt de părere că un angajat care decide să plece dintr-o companie îi lasă acesteia o serie de costuri indirecte și imposibil de cuantificat, precum expertiza dobândită prin experiență sau relația legată cu clienții, acolo unde este cazul. În lucrarea lor 25 Years of Voluntary Turnover Research; A Review and Critique (tr. „25 de ani de cercetare a fluctuației voluntare a personalului”), Carl Maertz și Michael Campion estimează faptul că organizațiile din Statele Unite plătesc 10.000 de dolari pentru jumătate din totalul locurilor de muncă și 30.000 de dolari pentru 20% din totalul locurilor de muncă.

Având în vedere dezavantajele enumerate mai sus cu privire la fluctuația voluntară a ratei angajaților, nu este deloc surprinzător faptul că majoritatea studiilor și cercetărilor academice în domeniu se concentrează asupra stabilirii de strategii eficiente pentru ca angajații să nu părăsească organizația. În lucrarea Organizational Culture and Employee Retention (tr. Cultura organizațională și retenția angajaților), Sheridan E. John face un rezumat al celor mai des întâlnite principii, care subliniază faptul că retenția angajaților reprezintă combinația reușită dintre satisfacția la locul de muncă (salariu, mediu de lucru, sarcini, șanse de promovare) și alternativele pe care un angajat le are în raport cu locul de muncă (cei care primesc multe oferte de angajare au șanse mai mari de a părăsi compania).

Dezvoltarea unui plan de retenție
În vederea asigurării unui grad înalt de eficacitate al lor, eforturile de retenție a angajaților trebuie să fie întreprinse înainte ca angajatul să își anunțe intenția de a părăsi locul de muncă. Astfel, pe viitor, companiile pot preveni plecarea angajaților concentrându-se asupra motivelor pentru care aceștia decid să rămână într-o anumită companie. Aspecte precum relația cu ceilalți colegi, cu clienții, cu alte organizații, compatibilitatea angajatului cu organizația pentru care lucrează și cultura acesteia, combinate cu sacrificiile pe care un angajat trebuie să le facă pentru a părăsi locul de muncă ajută conducere în dezvoltarea unui plan bine definit care să îi motiveze pe angajați să rămână în companie.

Cu toate acestea, trebuie menționat faptul că nu există o formulă magică, universal valabilă, care să stimuleze retenția angajaților. Fiecare plan trebuie personalizat în funcție de obiectivele și valorile organizației. Un bun exemplu în acest sens îl reprezintă sporturile la nivel profesionist, unde nici măcar salariile anuale de milioane de dolari nu pot împiedica sportivii profesioniști să plece.

Un alt pas în dezvoltarea unui plan de retenție este efectuarea unei cercetări în cadrul organizației pentru a afla care sunt motivele pentru care angajații decid să plece sau să rămână. În efectuarea unei astfel de studiu, interviurile se pot dovedi a fi niște instrumente excelente de colectare a informației. Prin analizarea aspectelor problematice, conducerea poate afla dacă fluctuația personalului este o problemă în cadrul companiei, cine pleacă, care sunt motivele pentru care angajații decid să plece, dacă pentru acești angajați este mai bine sau nu să plece. Pe lângă acestea, angajatorul află totodată care sunt motivele pentru care unii dintre angajați decid să rămână în companie.

Strategii utile pe termen lung
După luarea acestor măsuri, compania poate determina cât de serioasă este fluctuația de personal, poate identifica și izola problemele recurente pe care angajații le identifică în cadrul companiei, poate dezvolta un program de retenție adecvat și poate identifica în acest mod soluțiile necesare pentru a îmbunătăți gradul de retenție a angajaților. De asemenea, trebuie menționat faptul că un plan de retenție nu are o dată specifică la care el să se încheie, acesta fiind mai degrabă un proces continuu. Un astfel de program poate fi considerat un real succes doar dacă a fost aplicat pe o perioadă mai îndelungată de timp.

Odată ce planul a fost stabilit, compania trebuie să monitorizeze cu regularitate o serie de parametrii importanți. Aceasta trebuie să evalueze gradul de satisfacție a angajaților privind locul de muncă și dedicația lor față de companie, să fie pregătită să ajusteze sau să schimbe strategia în funcție de feedbackul primit de la angajați, să acorde atenție unor subiecte delicate precum salariul, mediul de lucru sau valorile companiei, să pregătească angajații pentru eventuale situații de criză, să prezinte cu acuratețe perspectivele unui loc de muncă noilor angajați și să ia anumite măsuri de contrabalansare a principalelor motive pentru care angajații decid să plece.

Se cunoaște faptul că succesul unei companii (uneori chiar existența ei) este strâns legat de capacitatea acesteia de a-și păstra cei mai importanți angajați. Totodată, calitatea produselor și a muncii, satisfacția clienților, chiar și imaginea companiei, sunt direct proporționale cu nivelul de satisfacție a angajaților în ceea ce privește locul lor de muncă. Cu cât o companie înțelege și recunoaște mai rapid importanța dezvoltării unui plan de retenție, cu atât aceasta va preveni și gestiona mai bine fluctuația de personal.

Referințe:

Sursa imaginii: