Posts tagged "Performanța Individuală"

Cum devenim mai productivi?

January 15th, 2015 Posted by Performanța individuală 0 thoughts on “Cum devenim mai productivi?”

Imbunatatirea performantei

Actualmente, trăim într-o eră în care oamenii doresc să realizeze cât mai multe lucruri într-un timp cât mai scurt. Un nivel ridicat de eficiență și productivitate poate influența în mod pozitiv atât viața profesională, cât și viața personală.

În prezent, avem la dispoziție o multitudine de aplicații care ne pot ajuta să fim mai eficienți atât la locul de muncă, cât și în timpul liber. Acestea își servesc scopul într-o oarecare măsură, însă mereu ne întrebăm care este motivul pentru care acestea nu sunt mai eficiente. Care este motivul pentru care o persoană care utilizează anumite aplicații nu reușește să respecte termenele limită stabilite sau motivul pentru care o persoană desfășoară activități care nu sunt în concordanță cu obiectivele stabilite? Aceste probleme nu apar din cauza aplicației utilizate sau din cauza funcționalității acesteia, deoarece aceasta nu face decât să programeze anumite activități și să afișeze anumite termene limită în dreptul lor.

Însă voința nu poate contribui de una singură la îndeplinirea sarcinilor, respectiv la organizarea timpului pe care îl avem la dispoziție. De exemplu, atunci când dorim să ținem o dietă, să mâncăm mai sănătos și să facem sport, la început, suntem foarte entuziasmați și motivați. Dar, de îndată ce mâncăm ceva care nu face parte din „meniul de dietă”, de cele mai multe ori renunțăm la a mai respecta ceea ce ne-am propus. Astfel, determinarea avută la început dispare. Din acest motiv, a ne baza doar pe determinarea și puterea voinței noastre nu ne va face mai eficienți.

Cercetătorul Kenneth McGraw a demonstrat faptul că cea mai mare problemă cu care oamenii se confruntă atunci când sunt responsabili de realizarea unui proiect major este demararea acestuia. Mulți dintre noi amânăm începerea proiectului din diferite motive, și în final nu reușim să îl ducem cu succes la capăt. Motivele pentru care acest lucru se întâmplă sunt dintre cele mai diverse, dar un anumit aspect este întâlnit în toate situațiile: atunci când tergiversăm, tindem să facem lucruri nesemnificative, precum citirea tuturor email-urilor pe care le avem, aranjarea camerei etc. Toate acestea ne dau impresia că totuși am realizat ceva, după cum arată un studiu publicat de către cercetătorul J. Bargh.

Care este soluția atunci când voința nu este suficientă?
O soluție este dezvoltarea capacității de a fi disciplinat. Nu trebuie să ne bazăm strict pe voință, însă ne putem folosi de ea pentru a ne forma anumite obiceiuri. Un exemplu ar fi luarea de pauze scurte între sesiuni mai lungi de lucru. John Caldwell subliniază faptul că acest lucru va duce la creșterea nivelului de concentrare și de asimilare cu 16%. Un alt lucru care ne poate ajuta să fim mai productivi este tehnica Pomodoro. Aceasta presupune stabilirea sarcinilor pe care dorim să le realizăm în timpul unei zile, setarea cronometrului pe un anumit interval de timp de lucru (de regulă, 25 de minute), concentrarea asupra respectivei sarcini fără întreruperi, respectiv luarea unei pauze de 3-5 minute după expirarea timpului stabilit. După 4 astfel de intervale, se poate lua o pauză mai lungă, de 15-30 de minute.

Crearea unui Scorecard personal
Disciplina și rigurozitatea ne pot ajuta la îndeplinirea unei sarcini, dar succesul este desăvârșit de o planificare eficientă. Privit adesea ca un instrument de evaluare, Scorecard-ul reprezintă o bună modalitate de a monitoriza modul în care avansăm cu o anumită sarcină, și poate, de asemenea, fi utilizat cu scopul de a îmbunătăți performanța personală. Acesta reprezintă atât un mecanism de identificare a nevoilor sau a obiectivelor profesionale și personale, cât și feedbackul necesar în vederea alinierii activităților la viziunea și prioritățile pe care le avem.

În continuare, sunt enumerate câteva recomandări privind dezvoltarea unui Scorecard personal:

  • Identificarea de obiective pe termen scurt și pe termen lung sau a unor Indicatori Cheie de Performanță (KPIs);
  • Definirea cunoștințelor și abilităților care se reflectă în competențele necesare pentru a atinge obiectivele stabilite;
  • Stabilirea de inițiative care să susțină îndeplinirea obiectivelor profesionale și a celor personale;
  • Planificarea de programe educaționale, de formare și alte activități de dezvoltare personală.

În concluzie, putem afirma că majoritatea alegem să tergiversăm lucrurile deoarece partea cea mai dificilă a unui proiect o reprezintă demararea efectivă a acestuia. Pentru a evita risipa voinței, trebuie să ne construim obiceiuri sănătoase precum sesiunile intense de muncă cu pauze scurte între ele. Acestea ne pot ajuta în mod real să ne atingem obiectivele stabilite printr-un Scorecard, de exemplu, iar în cele din urmă, vom reuși astfel să fim mai productivi și mai eficienți.

Referințe:

Sursa imaginii:

Cum gestionăm performanța slabă?

November 25th, 2014 Posted by Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Cum gestionăm performanța slabă?”

Performanta angajatilor

Evaluările de performanță sunt adesea criticate atât de către angajați, cât și de către manageri, și uneori chiar de unii specialiști în resurse umane. Cele mai frecvente aspecte și caracteristici negative invocate cu privire la aceste evaluări sunt faptul că ele reprezintă o pierdere de timp (deoarece nu aduc nicio schimbare) sau faptul că sunt o simplă formalitate care nu aduce nicio valoare. De asemenea, evaluările de performanță sunt privite ca o activitate cu un impact negativ asupra relației dintre manageri și angajați.

În ciuda acestor aspecte, este dificil să ne imaginăm un sistem de management al performanței angajaților care să nu cuprindă și o evaluare a angajaților. Pe de-o parte, întâlnirile de revizuire a performanței oferă posibilitatea de a evalua productivitatea, iar pe de altă parte, permit identificarea cauzelor care stau la baza performanței slabe și abordarea aspectelor care pot împiedica angajații să își atingă țintele.

Gestionarea slabei performanțe a angajaților poate reprezenta o provocare pentru manageri. De aceea este esențial să se identifice precis cauza problemei pentru a veni cu soluția potrivită. O greșeală frecventă este utilizarea trainingului ca unică soluție pentru îmbunătățirea performanței angajaților. Deși acesta ajută angajații să acumuleze mai multe cunoștințe și competențe, există unele aspecte pe care un training nu le poate îmbunătăți, și anume:

  • Procesele de slabă calitate;
  • Procedurile neactualizate și complicate;
  • Lipsa resurselor (infrastructură, tehnologie);
  • Criteriile nerealiste de performanță;
  • Lipsa de feedback privind performanța la locul de muncă;
  • Lipsa de implicare.

Acestea sunt doar câteva dintre cele mai frecvente probleme care pot conduce la înregistrarea unei performanțe slabe, și care nu sunt legate în mod direct de competențele angajaților. Pentru a avea echipe cu o performanță înaltă, trebuie să se asigure că sistemele de muncă implementate ajută la atingerea așteptărilor în ceea ce privește performanța. La rândul lor, procesele trebuie optimizate, procedurile actualizate, iar tehnologia utilizată trebuie să susțină atingerea țintelor.

Stabilirea de standarde de performanță care sunt imposibil de atins, nu numai că va indica în mod permanent o performanță sub standard, dar va avea și un impact negativ asupra motivației angajaților. Criteriile de performanță trebuie să fie ambițioase, dar realizabile în același timp, pentru a motiva angajații.

Angajații ar trebui să primească feedback în mod constant pentru a discuta despre modul de lucru și competențele lor. Feedbackul trebuie să fie specific și în concordanță cu rezultatele și comportamentul angajatului. Acesta este mult mai eficient când angajatul este cel care are inițiativa de a-l solicita. În plus, feedbackul trebuie oferit sub forma unui schimb de informații, și nu sub forma unui sfat sau ordin. Astfel, angajatul are libertatea de a decide ce acțiuni să întreprindă.

Întâlnirile frecvente de performanță contribuie la îmbunătățirea performanței la evaluarea finală. În aceeași direcție, coaching-ul poate ajuta angajații să înțeleagă mai bine care sunt aspectele pe care trebuie să le îmbunătățească și cum pot face acest lucru.

Implicarea emoțională a angajaților are o influență majoră asupra performanței, indiferent că aceasta este pozitivă sau negativă. Conform unui studiu efectuat de Gallup, angajații implicați sunt mult mai productivi, mai creativi și cu rezultate de o calitate superioară. Astfel, managerii ar trebui să se axeze pe păstrarea implicării angajaților.

Gestionarea performanței slabe este un proces care debutează înainte de începerea evaluărilor de performanță. Chiar dacă nu se înregistrează nicio evoluție de la un ciclu de evaluare la altul, înainte de a se lua în calcul posibilitatea de a întrerupe colaborarea, managerii ar trebui să pună la dispoziția angajaților toate instrumentele necesare în vederea dezvoltării.

Referințe:

Sursa imaginii:

Întâlnirea de revizuire a performanței

October 1st, 2014 Posted by Noutăți, Performanța individuală 0 thoughts on “Întâlnirea de revizuire a performanței”

Intalnirea de revizuire a performantei

În domeniul Managementului Performanței, întâlnirea de revizuire a performanței, conceptualizată de către Robert Bacal în cartea sa A Briefcase Book, reprezintă procesul prin care un angajat și managerul său se întâlnesc pentru a colabora și a discuta diferite aspecte legate de performanță, ca de exemplu măsura în care angajatul și-a atins obiectivele. Totodată, întâlnirea ajută la depășirea situaților dificile care se pot ivi pe parcurs. Acest tip de întâlnire este cunoscut în organizații și sub numele de întâlnirea de evaluare a performanței. De regulă, aceasta are loc o dată pe an, având scopul de a analiza evoluția unui angajat în decurs de un an, oferind o perspectivă clară asupra acesteia.

Pe lângă întâlnirea anuală de evaluare a performanței angajaților, de-a lungul anului, pot avea loc întâlniri mai scurte de revizuire a performanței. Acestea au rolul de a preveni ca problemele minore legate de performanță să se transforme în probleme majore, deoarece cu cât o problemă persistă mai mult, cu atât ea este mai greu de rezolvat. Astfel, aceste întâlniri mai frecvente de revizuire a performanței asigură un grad mai mare de reușită și atestă orientarea înspre performanță, comparativ cu întâlnirea anuală.

Întâlnirile care vin să completeze întâlnirea anuală de revizuire a performanței se pot desfășura în diverse cadre. Acestea pot fi spontane, stabilite dinainte, și pot consta chiar și într-un prânz luat împreună cu managerul. Principala caracteristică a acestor scurte întâlniri de evaluare a performanței este gradul mai mare de flexibilitate și faptul că au loc într-un cadru mai informal. Acest lucru facilitează purtarea unei discuții libere care să permită identificarea adevăratelor probleme și a celor mai potrivite soluții pentru rezolvarea lor.

Dintre toate componentele sistemului de management al performanței, întâlnirea de evaluare a performanței are cele mai mari șanse de a crea o stare de stânjeneală și inconfort, dacă nu este gestionată adecvat de către manageri. Pentru a evita asemenea situații, managerii trebuie să înțeleagă scopul și principalele obiective ale unei astfel de întâlniri, menită să fie productivă și benefică pentru ambele părți.

Urmărirea unui plan stabilit dinainte în cadrul unei întâlniri de revizuire a performanței reprezintă o abordare simplistă și impersonală care nu va aduce rezultate. Fiecare organizație ar trebui să adapteze modul de desfășurare a acestor întâlniri în funcție de misiunea, viziunea și valorile sale. Acest lucru nu exclude faptul că există anumite principii generale, care pot fi aplicate pentru orice întâlnire de revizuire a performanței. Aceste principii universal valabile pot facilita eficientizarea la maximum a întâlnirii, menținând un nivel ridicat de confort. Principiile de gestionare a întâlnirilor de revizuire a performanței presupun următoarele:

  • Chiar dacă managerii înțeleg în totalitate care este scopul întâlnirii, acest lucru nu este suficient. Angajații trebuie să aibă la rândul lor o perspectivă clară asupra scopului întâlnirii.
  • Totodată, este important să se traseze o perspectivă clară încă de la început, iar aceasta să sublinieze faptul că atât înainte, cât și în timpul întâlnirii și după aceasta, managerii urmăresc să colaboreze cu angajații și nu să îi sancționeze.
  • De asemenea, trebuie să se aibă în vedere faptul că întâlnirea de revizuire a performanței se adresează angajatului. Astfel, acesta este cel care ar trebui să vorbească cel mai mult în timpul întâlnirii. În caz contrar, angajatul trebuie încurajat să se implice activ în discuție.
  • Nu în ultimul rând, ambele părți trebuie să respecte politicile companiei, pentru ca procesul de revizuire să fie util atât pentru manager, cât și pentru angajați. Acest lucru este posibil doar prin intermediul unei abordări deschise.

Pentru a avea o perspectivă generală clară asupra principiilor enumerate mai sus, cel mai important aspect de luat în calcul, și pe care acestea sunt fondate, este comunicarea. Aceasta este bivalentă: spre angajați, bazată pe o informare completă și corectă, respectiv dinspre angajați, care implică ascultare activă și luarea de decizii în funcție pe feedbackul primit de la angajați.

Referințe:

Sursa imaginii:

Salarizarea pe baza performanței în sistemul de învățământ din Statele Unite

June 10th, 2014 Posted by Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală 0 thoughts on “Salarizarea pe baza performanței în sistemul de învățământ din Statele Unite”

Salarizare pe baza performantei in invatamant

Managementul performanţei ajută organizaţiile să obţină informaţii referitoare la starea şi progresul lor, şi are capacitatea de a influenţa procesul de luare a deciziilor. Acest lucru poate avea un impact asupra modului în care sunt alocate resursele, cum este, de pildă,  şi cazul sistemului de învăţământ din Statele Unite.

Un articol recent relatează faptul că guvernatorul Carolinei de Nord, Pat McCrory, a făcut public un proiect menit, printre altele, să recompenseze cadrele didactice în funcţie de performanţa înregistrată. Scopul acestui proiect este să ofere profesorilor posibilitatea de a câştiga mai mult, şi, în definitiv, să crească eficienţa acestora.

Proiectul, care va fi prezentat legislativului, apare în contextul în care fluctuaţia personalului din învăţământ pentru anul trecut a fost de 14,3% în Carolina de Nord, iar salariile cadrelor didactice sunt printre cele mai mici din SUA (locul 46, cu o medie de $45.737 pe an), conform datelor publicate în luna martie a acestui an de către National Education Association.

Scopul programului este să-i răsplătească pe cei cu performanţe bune, în timp ce profesorii cu performanţe slabe nu vor mai beneficia în mod automat de o creştere a salariului. Modul în care performanţa va fi măsurată, pentru a putea evalua cadrele didactice şi decide care sunt performeri şi care nu sunt, nu este clar. În plus, ce criterii se vor lua în calcul la măsurarea performanţei? Rezultatele profesorilor la diversele teste pe care le susţin, performanţa elevilor, numărul prezenţelor sau rata de abandon? Acestea sunt câteva dintre aspectele pe baza cărora performanţa ar putea fi măsurată.

Măsurarea performanţei în învăţământ şi oferirea de bonusuri nu este o problemă recentă, iar provocarea constă în definirea şi implementarea unui sistem care să poată facilita măsurarea corectă a performanţei. După cum menţionează şi Victor Lavy în articolul său pe tema remunerării cadrelor didactice în funcţie de performanţă, sistemul de măsurare a performanţei trebuie „să măsoare adevărata performanţă într-o manieră care să reducă la variaţiile”. De asemenea, sistemul trebuie să prevină fenomenul de gaming.

Dată fiind legătura strânsă care există între performanţă şi recompensarea financiară, cea din urmă influenţând-o pe prima, în mod normal, ar trebui să se înregistreze o creştere a eficienţei profesorilor. Cu toate acestea, atunci când se doreşte adoptarea unui sistem de remunerare pe baza performanţei, trebuie să se ia în considerare atât avantajele, cât şi dezavantajele sale. Un astfel de sistem poate duce la stabilirea unui mediu de lucru mai competitiv, care ar presupune şi o îmbunătăţire a performanţei. În acelaşi timp însă, poate afecta împărtăşirea experienţelor de predare şi colaborarea.

Referinţe:

Sursă imagine:
http://www.panoramio.com/photo/48952486

Bonusurile de performanță și importanța lor

May 3rd, 2014 Posted by Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Bonusurile de performanță și importanța lor”

Bonus de performanta

Un plan de bonusare adecvat, robust şi corect reprezintă una dintre cele mai bune metode de a motiva angajaţii cu performanţă ridicată. Acest lucru presupune conectarea performanţelor cu recompensarea angajaţilor şi stabilirea unor ţinte adecvate.

Bonusurile în funcţie de ţintă nu numai că recompensează şi îmbunătăţesc performanţa angajaţilor, dar sunt şi o componentă esenţială a sistemului de control şi gestiune, conform unui studiu efectuat în 2014 de Indiejikian, Matejika, Merchant şi Van der Stede.

Bonusurile în funcţie de ţinte reprezintă un subiect delicat deoarece presupune identificarea unor criterii în baza cărora performanţa să fie evaluată şi convertită în stimulente potrivite. Ţinând cont de dificultatea sarcinilor şi de structurile ierarhice din cadrul unei companii, în stabilirea unui plan de bonusare trebuie să se ia în considerare un număr extins de variabile. Totuşi, un aspect ce trebuie să rămână constant, este că, o dată stabilite, criteriile de recompensare trebuie respectate, iar bonusurile de performanță trebuie distribuite în cadrul organizaţiei după cum a fost stabilit. Nerespectarea acestora se poate dovedi dăunătoare pentru performanţa individuală, dar şi a organizaţiei per ansamblu, deoarece efectele stimulentelor financiare, mai ales aşteptările legate de bonusurile meritate, îi determină pe angajaţi să investească mai mult în anumite sarcini. Conform studiului din 2012 al lui Kleinsorge şi Rinkenauer, unul dintre efectele negative majore cauzate de acest fapt este toleranţa scăzută faţă de neprimirea stimulentelor şi inconsecvenţa planurilor de bonusare.

Când vine vorba de dezbaterea aşteptărilor neîmplinite în materie de bonusuri şi eventualele reacţii comportamentale ale angajatilor, acestea variază de la dezavantaje mici, care pot apărea sub forma unor scăderi uşoare de motivaţie şi de implicare, la procese care pot afecta imaginea companiei, după cum a fost şi cazul celor de la IBM în 2013.

În 2013, Fiona White, director executiv de vânzări la IBM, a decis să dea compania în judecată, susţinând că bonusul în valoare de $534,000 de dolari oferit de companie este mai mic decât cel care i se cuvenea conform planului de bonusare. Acesta era cu aproape jumătate de milion de dolari mai puţin decât era prevăzut în grila de bonusare. Deoarece a atins o cifră de vânzări de 9.1 miloane de dolari, doamna White depăşise cu mult cota de 900.000 de dolari ce a fost stabilită, fapt care, potrivit estimărilor ei, a plasat-o în jurul cifrei de 1 milion de dolari a planului de bonusare. Inconsecvenţele dintre planul de bonusare, aşteptările de remunerare şi oferta celor de la IBM au determinat-o pe doamna White să acţioneze în instanţă, invocând „o încălcare a planului de stimulente” după cum a declarat Anna Forsyth, avocatul doamnei White.

Acest caz este o dovadă a importanţei creării unui sistem de bonusare just, care să permită bonusurilor în funcţie de ţinte să fie aplicate consecvent, după cum au fost stabilite şi comunicate angajaţilor companiei. Beneficiile în urma unui astfel de sistem bine pus la punct au ramificaţii în managementul talentelor, performanţa individuală şi, inevitabil, performanţa organizaţiei per ansamblu.

Referinţe:

Sursă imagine:
http://pixabay.com/en/dollar-money-finance-dollars-163473/

Evaluarea performanței individuale – Feedbackul 360°

April 30th, 2014 Posted by Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Evaluarea performanței individuale – Feedbackul 360°”

Feedbackul 360°

Unul dintre cele mai populare instrumente de management al performanţei individuale este feedbackul 360o, cunoscut şi sub numele de evaluarea multi-source (din mai multe surse), care include feedbackul de la angajat, managementul de vârf, superiorul direct, subordonaţi, colegi şi clienţi.

Scopul feedbackului 360o. Scopul principal al acestui cerc de evaluări confidenţiale este să ofere angajaţilor informaţii despre performanţa lor personală din mai multe perspective. Este de asemenea utilizat pentru a oferi suport proceselor de resurse umane, cum ar fi evaluările, planificarea resurselor şi a succesiunii, învăţarea şi dezvoltarea.

Avantaje şi dezavantaje
Câteva dintre cele mai cunoscute avantaje ale acestui instrument sunt:

  • Angajaţii beneficiază de o imagine mai amplă asupra modului în care sunt percepuţi de persoanele cu care intră în contact la locul de muncă;
  • Angajaţii beneficiază de o evaluare mai complexă a performanţelor;
  • Feedbackul este perceput ca fiind mai valid şi mai obiectiv, ducând astfel la o acceptare a rezultatului şi a acţiunilor de întreprins.

În ciuda creşterii sale spectaculoase în popularitate, feedbackul 360o nu este perfect. Dezavantajele utilizării acestui instrument, evidenţiate în practică sunt:

  • Angajaţii nu oferă mereu un feedback sincer;
  • Lipsa acţiunilor în urma feedbackului;
  • Implementarea slabă a acestui instrument afectează în mod negativ motivaţia angajaţilor;
  • Angajaţii se pot simţi puşi sub presiune când oferă sau primesc feedback.

Criterii de reuşită. Dezavantajele menţionate mai sus pot fi evitate, sau cel puţin diminuate, printr-un proces atent de elaborare (chestionarele de feedback trebuie să fie uşor de completat), prin implicarea managementului de vârf în oferirea şi primirea de feedback, respectiv prin monitorizare.

Pentru a implementa cu succes un feedback 360o, atributele mediului de lucru, cum ar fi o organizaţie ce susţine creşterea individuală şi unde critica este văzută ca o oportunitate pentru succes, sunt absolut necesare.

Referinţe:

Concentrare. Echilibru. Performanță

April 22nd, 2014 Posted by Performanța individuală 0 thoughts on “Concentrare. Echilibru. Performanță”

Performanta

Nu este niciun secret că îmbunătățirea capacitații de concentrare aduce după ea o serie de beneficii. Pe lângă beneficiile legate de sănătate, cum ar fi reducerea nivelului de anxietate, a simptomelor de depresie, antrenarea și îmbunătățirea capacitații de concentrare se poate reflecta în calitatea vieții în general, pe lângă îmbunătățirea parametrilor de performanță.

Exista diferite metode de îmbunătățire a puterii de concentrare, de la cele extrase din filozofii și tehnici antice până la exerciții moderne, însă toate au aceeași consecință, îmbunătățirea performanței. De exemplu, un exercițiu simplu și eficient este acela de a regla propria respirație. Beneficiile acestor practici constau în faptul că oferă rezultate instante, nu necesita foarte mult timp și sunt ușor de măsurat, astfel încât îmbunătățirea poate fi monitorizată. De exemplu, dacă intenționezi să îți crești abilitatea de concentrare, poți măsura timpul necesar parcurgerii unui astfel de exercițiu. Aici scopul este de a crește perioada de timp a exercițiului, pentru a putea sta concentrat pe perioade lungi de timp.

Poate este ceva intuitiv în a crede că este o pierdere timp dacă aloci câteva momente pe zi acestor tipuri de exerciții, dar conform studiilor efectuate de Baer în 2009 și Grabovac, Lau and Willet în 2011, ne este dovedit contrariul.

Conform explicațiilor oferite de autori precum Coffey, Hartman și Frederikson, mecanismul funcționează astfel: concentrarea, în esență, se referă la direcționarea resurselor și atenției asupra unui singur stimul. Acest lucru se întâmplă spontan sau voluntar. Abilitatea de a te concentra în mod voluntar se poate antrena. O respirație corectă ajută persoana care meditează să se echilibreze emoțional și oferă claritate asupra gestionarii experiențelor interioare. De aici, utilitatea practicării acestor metode la locul de muncă.

Natura convenabilă a exercițiilor de concentrare le face a fi un instrument ușor de folosit și de aplicat în orice context, chiar și la locul de muncă, unde nivelurile de stres devin foarte ridicate, afectând puterea de concentrare.

Exercițiul de respirație este doar un simplu exemplu de astfel de exerciții, ușor de aplicat, care ne ajută să îmbunătățim capacitatea de concentrare și să ne detașăm pentru a pune accentul pe sarcina dorită. De la meditație, la sport și jocuri, în ziua de azi, îmbunătățirea personală și profesională au devenit pur și simplu un lucru de alegere și de preferință.

Referințe:

Sursa imaginii:
http://pixabay.com/en/stone-zen-white-spa-rock-316227/

Rutina zilnică și performanța individuală

April 14th, 2014 Posted by Managementul Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Rutina zilnică și performanța individuală”

Performanta individuala

Cea mai importantă resursă de care dispunem este timpul. Odată pierdut, nu mai poate fi recuperat sau înlocuit. Una dintre cele mai comune probleme ale omului modern este lipsa timpului generată de sarcini cu termene stricte de livrare în care timpul este insuficient pentru terminarea tuturor activităților; sau probleme în găsirea unui echilibru între viață personală și cea profesională.

O soluție pentru aceste probleme și pentru a atinge niveluri ridicate de performanță individuală este rutina. Rutina reprezintă o activitate sau o serie de activități zilnice care persista în timp, iar odată cu trecerea timpului se transformă în obiceiuri. Există rutine rele și bune, ambele cu influență asupra vieții noastre. Uitatul la TV câte 2 ore în fiecare dimineață pentru 2 ani de zile sau făcând sport 2 ore pe zi în fiecare dimineață timp de 2 ani de zile sunt activități cu impact puternic asupra sănătății personale.

Deci, este important să avem o rutina bună, una care să ne facă să ne simțim mai bine și care să ne ajute la îndeplinirea obiectivelor. Următorul infografic creat de Info We Trust pe baza cărții lui Mason Currey – Daily Rituals: How artists work ne oferă o imagine de ansamblu în rutina zilnică a 16 personalități la nivel mondial. Activitățile principale ale zilei sunt identificate folosind culori pe un grafic sub formă de ceas care reprezintă cele 24 de ore.

O scurtă analiză a acestor infografice ne arată diferențe mari între stilurile de viață ale acestor personalități. Unii lucrează dimineața devreme, alții lucrează mai bine târziu în noapte. Concluzia pe care trebuie să o extragem de aici este aceea că a lucra zilnic la ce e important, a reduce numărul de distracții care provoacă pierderi mari de timp și găsirea unui echilibru între muncă și activități sociale reprezintă cheile atingerii unui nivel ridicat de performanță personală.

Aceleași concluzii sunt puse în evidență și într-un articol publicat în The Journal of Applied Psychology în iulie 2011 de profesorii Madjar N., Greenberg E. și Chen Z. din cadrul catedrei de management a Universității din Connecticut.

Dezvoltarea unor rutine productive și folosirea Indicatorilor Cheie de Performanta (KPIs) pentru a monitoriza statutul activităților reprezintă un factor cheie în atingerea performanței individuale.

Referințe:

Sursa imaginii:
http://pixabay.com/en/clock-time-watch-fashion-hours-407101/