Posts tagged "Managementul performanței la nivel individual"

Performanța recrutării în masă

February 3rd, 2015 Posted by Performanța individuală 0 thoughts on “Performanța recrutării în masă”

Recrutarea personalului

În prezent, există doi factori principali care transformă procesul de recrutare într-un proces al recrutării în masă, indiferent de domeniu sau specializare. Un prim factor este globalizarea, care face ca marile companii să cunoască o dezvoltare și o creștere rapidă din toate punctele de vedere, inclusiv al numărului de angajați. Pe cealaltă parte se situează dinamica pieței muncii, influențată de perspectiva diferită a generațiilor tinere cu privire la schimbarea locului de muncă. Reprezentanții generațiilor tinere aleg mereu ceea ce este mai bine pentru ei și nu sunt foarte legați de slujba propriu-zisă. Acest atașament redus față de locul de muncă se explică și prin faptul că mediul de lucru din companiile multinaționale se aseamănă destul de mult, și astfel, o schimbare a locului de muncă nu reprezintă neapărat o schimbare majoră.

Luând în considerare aceste aspecte, procesul de recrutare poate deveni un proces continuu, în care companiile caută să crească și să se dezvolte, în timp ce angajații caută în permanență să plece. În aceste condiții, procesul de recrutare este cel care face diferența și reprezintă unul dintre factorii care pot ajuta ca acea creștere pe care companiile o caută să se producă într-adevăr. Un proces de recrutare eficient are un impact mai mare asupra fluctuației de personal comparativ cu un proces de recrutare necorespunzător, în urma căruia sunt angajate persoanele nepotrivite care nu îndeplinesc cerințele pentru o anumită funcție. Într-o astfel de situație, nivelul ridicat al % Fluctuației de personal poate fi pus pe seama faptului că neîndeplinirea așteptărilor duce la diferende între echipe și colegi, fapt care generează în cele din urmă neînțelegeri.

În această situație, un recrutor cu experiență trebuie să aibă capacitatea de a se concentra și de a identifica acele trăsături esențiale, care corespund atât cerințelor postului, cât și mediului de lucru al companiei. Adesea, personalul de recrutare nu are o imagine clară asupra profilului angajatului pe care îl caută sau nu cunoaște foarte bine echipa pentru care recrutează. Pentru a depăși aceste neajunsuri destul de frecvente, trebuie să se stabilească o relație strânsă de comunicare cu echipele pentru care se face recrutarea. Astfel, personalul de recrutare va înțelege mai bine activitățile desfășurate de echipă și va avea o imagine de ansamblu asupra principalelor trăsături de caracter ale angajaților.

Un alt aspect esențial controlat în totalitate de către recrutor este transparența. Pe timp de criză, când presiunea de a angaja manageri crește sau este nevoie să se ocupe o poziție cât mai rapid posibil, recrutorii pot prezenta o oportunitate de angajare într-o lumină mai favorabilă. Acest fapt determină candidații să aibă așteptări mari, care nu vor fi îndeplinite odată cu începerea activității. Lipsa de transparență poate apărea și din cauza faptului că recrutorul nu cunoaște bine activitățile și echipa pentru care face recrutarea.

Acest lucru se întâmplă  în special în contextul în care locurile de muncă disponibile privesc poziții tehnice sau care depășesc competențele recrutorului. O altă provocare majoră apare în momentul în care personalul care se ocupă de recrutare se află într-un alt oraș, zonă sau țară. În aceste cazuri, este recomandat ca recrutorul să participe la cursuri care au legătură cu domeniul pentru care se face recrutarea. O altă posibilitate este ca acesta să participe săptămânal la ședințe online sau față în față cu echipa care are nevoie de un nou angajat sau cu directorii.

Dacă un candidat așteaptă transparență din partea recrutorului, același lucru se așteaptă și din partea sa. Cu toate acestea, este responsabilitatea recrutorului să identifice corect acele aspecte care sunt adevărate și care sunt false cu privire la un candidat.

Referințele candidatului reprezintă un alt pilon al procesului de recrutate, iar o rețea puternică de referințe poate face diferența și poate, în cele din urmă, duce la economisirea de timp prețios. Studii în domeniu au demonstrat faptul că referințele trebuie tratate cu atenție și că recrutorul trebuie să aibă cel puțin două surse înainte de a trage o concluzie.

Activitatea unui recrutor devine și mai dificilă în momentul în care trebuie să parcurgă cu un număr mare de candidaturi pentru a face o selecție a celor mai potriviți candidați. Acest proces necesită mult timp și o atenție sporită din partea recrutorului. Pentru a putea gestiona un număr mare de informații irelevante, recrutorii utilizează platforme care sortează și grupează candidaturile primite.

Astfel, un recrutor trebuie să apeleze și la tehnologie, la competențele sale tehnice, pentru a ține pasul cu dinamica pieței muncii. Datorită volumului mare de informații, procesul recrutării în masă presupune o abordare riguroasă, o gestionarea diferită în funcție de poziția pentru care se face recrutarea, dar în special personalizarea sa pentru fiecare candidat în parte.

Referințe:

Sursa imaginii:

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea unui plan de performanță a angajaților

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea unui plan de performanță a angajaților”

Modul III CMPRO 2014

Modulul dedicat Managementului Performanței la nivel individual a fost încheiat de către Alexandra Blaga, Specialist Dezvoltare Organizațională pentru The KPI Institute. Prezentarea „Dezvoltarea unui plan de performanță a angajaților” a punctat următoarele teme:

  • Semnificația nivelului individual al performanței;
  • Valorizarea angajaților;
  • Dezvoltarea planului de performanță la nivelul angajaților;
  • Managementul performanței la nivel individual.

Dezvoltarea unui plan de performanță în 3 pași
Dezvoltarea planului de performanță este un proces formal, iar scopul final al planului de performanță este să ajute la monitorizarea, măsurarea, evaluarea și recompensarea performanței. Totodată, de subliniat este și faptul că un plan de performanță bine definit are capacitatea de a dezvolta competențe, de a modifica comportamente și de a îmbunătăți performanța angajaților.

În prezentarea susținută, Alexandra Blaga a discutat despre posibilitatea dezvoltării unui plan de performanță a angajaţilor ușore de urmat  în 3 pași. Etapele de parcurs în acest sens sunt enumerate în continuare:

  • Identificarea nevoii – în această etapă decizia de dezvoltare a unui plan de performanță este fundamentată pe evaluarea stării actuale, stabilirea nivelului ce se dorește a fi atins și stabilirea mijloacelor folosite;
  • Identificarea aspectelor critice – aspectele critice sunt identificare urmărind impactul asupra businessului și a istoriei documentate, luând în considerare cazuri similare din trecut;
  • Stabilirea factorilor – determinarea aspectelor care urmează a fi schimbate presupune identificarea intervalului de timp, definirea obiectivelor și standardelor, determinarea resurselor și identificarea efectelor.

Beneficiile dezvoltării unui plan de performanță
Planul de performanță a angajaților are următoarele avantaje:

  • Oferă o perspectivă generală și obiectivă asupra performanței;
  • Asigură alinierea și consecvență în rândul angajaților;
  • Asigură claritatea în ceea ce privește responsabilitățile și prioritățile angajaților.

Aspectele abordate în cadrul acestei sesiuni și conceptele tratate au fost de real interes pentru toți participanții, care au avut intervenții în timpul prezentării și au dezbătut tema performanței angajaților pornind de la ideile expuse.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Motivarea personalului

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Performanța individuală 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Motivarea personalului”

Modul II CMPRO 2014

O temă de referință pentru Managementul Performanței la nivel individual, abordată în Modulul III al Conferinței Managementul Performanței în România, ediția a patra, a fost motivarea personalului. Acest subiect a fost tratat de către Mihaela Nedelcu, Generalist Resurse Umane al companiei Optaros, în prezentarea sa intitulată sugestiv „Motivarea personalului ca element cheie în performanță”.

Aspectele majore tratate în această prezentare de către Mihaela Nedelcu au fost:

  • Implicarea angajaților și importanța acesteia – cu accentul pus asupra modului în care implicarea se manifestă în rândul personalului unei organizații;
  • Modalitățile de măsurare a implicării;
  • Diferența dintre Employee Net Promoter System și Net Promoter Score;
  • Modalitățile de implicare a angajaților – cu referire la valorile ce țin de implicarea personalului în cadrul Optaros.

Cum identificăm implicarea personalului?
Pentru a motiva personalul și pentru a-l determina să se implice, trebuie să identificăm vectorii care ne indică prezența sau absența acesteia. Conform modelului AON Hewitt, concept dezvoltat pentru a studia implicarea angajaților, și expus în cadrul acestei prezentări, implicarea angajaților este semnalată de factori precum:

  • Grad mai ridicat de satisfacție al clienților;
  • Fluctuație mai mică a personalului;
  • Mai puține accidente;
  • Incidență mai mică de înșelăciune și furt;
  • Mai multă creativitate;
  • Mai puțin absenteism;
  • Productivitate ridicată;
  • Profitabilitate ridicată.

E demonstrat că oamenii nu vin la muncă  doar pentru bani. Ei au mai multe nevoi şi asteptări pe care vor să şi le îndeplinească la locul de muncă, precum: dezvolatarea profesională, apartenenţa la un grup, aprecierea etc. Banii trebuie să le asigure o viaţă decentă dar pentru perfomanţă trebuie să fie motivaţi conform aşteptărilor lor.

Peste 30% din bugetul oricărei organizaţii se cheltuieşte pe salarii şi bonusuri iar banii nu fac decât să-i aducă pe oameni la serviciu în fiecare zi, dar nu-i fac să şi muncească. Ceea ce îi determină pe oameni să munceasca, cu adevarat, este motivaţia, iar aceasta prezintă două tipuri majore de acţiune asupra resurselor: financiar şi non-financiar.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea și simularea unui sistem de bonusare

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea și simularea unui sistem de bonusare”

Modul III CMPRO 2014

Conferința Managementul Performanței 2014 anunță prezentarea doamnei Elena Itu, Manager Resurse Umane al companiei FAN Courier, „Dezvoltarea și simularea unui sistem de bonusare” a deschis cel de-al treilea, și ultimul, modul din cadrul ediției a IV-a a Conferinței Managementul Performanței, gândit să ofere informații în ceea ce privește Managementul Performanței la nivel individual.

Această prezentare pe tema dezvoltării unui sistem de bonusare eficient în cadrul organizațiilor a atins următoarele puncte:

  • Definirea sistemului de bonusare;
  • Etapele de parcurs în dezvoltarea unui sistem de bonusare;
  • Stabilirea de indicatori de performanță în funcție de aria de activitate, poziția ocupată în cadrul organizației și specificul activităților desfășurate în conformitate cu poziția ocupată;
  • Beneficiile sistemului de bonusare.

Prin raportarea la experiența din cadrul propriei organizații, doamna Itu a discutat complexitatea procesului de dezvoltare a unui sistem de bonusare pentru angajați al cărui scop este, în general, să conducă la înregistrarea unei performanțe înalte și la o îmbunătățire în toate cele patru dimensiuni ale activității unei organizații, conform Balanced Scorecard-ului, și anume: financiară, procese interne, dezvoltare și clienți.

Pași de urmat în dezvoltarea sistemului de bonusare
În continuare sunt ilustrați patru pași care se impun a fi parcurși în procesul de dezvoltare a unui sistem de bonusare a angajaților, menit să alinieze strategia companiei la viziunea stabilită de către personalul cu putere de decizie:

  • Stabilirea Indicatorilor Cheie de Performanță care vor face obiectul evaluării;
  • Implicarea directă a managerilor în proiectul de dezvoltare a sistemului de bonusare;
  • Implementarea metodologiei de evaluare și raportarea rezultatelor înregistrate;
  • Identificarea și implementarea unei aplicații în vederea valorificării și utilizării datelor obținute.

Beneficiile implementării unui sistem de bonusare
Luând în considerare ideile exprimate în timpul prezentării, se poate afirma că un sistem de bonusare bine definit și structurat are următoarele beneficii:

  • Oferă angajaților accesul la informațiile necesare pentru propria lor dezvoltare profesională, în special, prin oferirea de feedback corect privind performanța și acțiunile de întreprins în vederea îmbunătățirii acesteia;
  • Facilitează un comportament individual și organizațional, respectiv modul în care organizația privește rezultatele și care sunt așteptările acesteia de la fiecare angajat;
  • Ajută la îmbunătățirea activității, procedurilor și organizarea muncii;
  • Oferă sprijin procesului de planificare la nivel managerial;
  • Constituie un element de bază a sistemului de recompensare și salarizare;
  • Aliniază și corelează performanțele înregistrate la nivel individual cu performanța înregistrată la nivel organizațional;
  • Identifică nevoile de pregătire și dezvoltare a personalului;
  • Îmbunătățește relația și comunicarea dintre manager și subordonat.

Conferința Managementul Performanței în România 2014 – Ziua 2

October 24th, 2014 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Noutăți 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței în România 2014 – Ziua 2”

Conferinta Managementul Performantei

Astăzi, 24 octombrie 2014, s-a derulat a doua zi a Conferinței Managementul Performanței în România, care a continuat seria Modulelor consacrate managementului performanței. În prima parte a zilei s-a desfășurat Modului II, dedicat managementului performanței la nivel operațional, iar în a doua parte a zilei a avut loc Modulul III, dedicat managementului performanței la nivel individual.

În timpul primului modul, vorbitorii au abordat teme specifice precum problemele întâlnite de către organizații la nivelul departamentelor, importanța Indicatorilor Cheie de Performanță la nivel operațional, vizualizarea datelor și analiza acestora.

Această primă sesiune de prezentări a fost deschisă de către domnul Daniel Timofei, care ocupă funcția de Central & Eastern Europe Area Manager în cadrul companiei RosRoca. Prezentarea domnului Timofei, „Probleme reale – soluții garantate versus soluții inventate”, a oferit o perspectivă amplă și structurată asupra unui număr de probleme identificate de-a lungul activității profesionale, respectiv soluțiile ce au fost adoptate în vederea rezolvării acestora.

Expunerea domnului Timofei a fost urmată de prezentarea Andreei Vecerdea, Business Research Analyst în cadrul The KPI Institute. Axată pe Indicatorii Cheie de Performanță la nivel operațional, prezentarea „Importanța Indicatorilor Cheie de Performanță la nivel operațional” a tratat în detaliu procesul de cascadare a arhitecturii sistemului de managementul performanței, tratând totodată studii de caz concrete din mediul organizațional, la discutarea cărora și-au adus aportul și participanții la conferință.

A treia prezentare din cadrul Conferinței Managementul Performanței în România, „Analiza datelor”, a fost susținută de către Mihai Păculea, Data Analysis & Reporting Specialist, în cadrul The KPI Institute. După cum indică titlul, tema abordată a fost analiza datelor, accentul fiind pus asupra perspectivei, asupra acurateței datelor, respectiv a tehnicilor utilizate în procesul de analiză a datelor.

Sesiunea dedicată managementului performanței la nivel operațional a fost încheiată de către Manuel Hila, Senior Data Visualization Specialist în cadrul The KPI Institute. Prezentarea acestuia, „Realizarea unui cadru riguros de vizualizare a datelor”, a oferit o perspectivă de ansamblu asupra importanței comunicării vizuale și a vizualizării datelor. De asemenea, în cadrul prezentării au fost prezentate succint diferite canale de comunicare a datelor.

768-Panel1

A doua parte a zilei s-a continuat cu Modulul dedicat managementului performanței la nivel individual, în cadrul căruia vorbitorii au abordat teme ca sistemele de bonusare, motivarea personalului, respectiv dezvoltarea unui plan de performanță la nivelul angajaților.

Ultima sesiune de prezentări din cadrul ediției a patra a Conferinței Managementul Performanței în România a fost deschisă de către Elena Itu, Manager Resurse Umane în cadrul companiei FAN Courier. În prezentarea sa, „Dezvoltarea și simularea unui sistem de bonusare”, doamna Itu a descris etapele procesului de dezvoltare a unui sistem de bonusare, raportându-se la strategia adoptată în cadrul propriei companii.

Sesiunea s-a continuat cu prezentarea „Motivarea personalului ca element cheie în performanță”, susținută de către Mihaela Nedelcu. În calitate de Generalist Resurse Umane al companiei Optaros, aceasta a adus în discuție subiectul motivației și implicării angajaților. De asemenea, a fost abordat modul în care implicarea angajaților se manifestă, respectiv modul în care aceasta poate fi măsurată.

Prezentarea „Dezvoltarea unui plan de performanță a angajaților”, susținută de Cristiana Alexandra Blaga, Specialist în Dezvoltare Organizaţională în cadrul The KPI Institute, a încheiat Modului III, și implicit sesiunea de prezentări din cadrul acestei ediții a conferinței. În ampla sa prezentare, Alexandra Blaga a tratat subiectul importanței valorizării angajaților, respectiv a dezvoltării unui plan de performanță al angajaţilor.

Panel 2 Conferintsa

Fiecare dintre cele două module a fost urmat de către un panel de discuții. În cadrul celor două paneluri, vorbitorii au răspuns la întrebările adresate de către participanți, pornind de la prezentările susținute. Panelurile au reprezentat o bună oportunitate, atât pentru vorbitori, cât și pentru participanți, de a împărtăși opinii și bune practici din propria experiență profesională.

Panelul care a succedat Modulul III a fost cel care a încheiat cu succes a doua zi a Conferinței Managementul Performanței în România din acest an.

Rutina zilnică și performanța individuală

April 14th, 2014 Posted by Managementul Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Rutina zilnică și performanța individuală”

Performanta individuala

Cea mai importantă resursă de care dispunem este timpul. Odată pierdut, nu mai poate fi recuperat sau înlocuit. Una dintre cele mai comune probleme ale omului modern este lipsa timpului generată de sarcini cu termene stricte de livrare în care timpul este insuficient pentru terminarea tuturor activităților; sau probleme în găsirea unui echilibru între viață personală și cea profesională.

O soluție pentru aceste probleme și pentru a atinge niveluri ridicate de performanță individuală este rutina. Rutina reprezintă o activitate sau o serie de activități zilnice care persista în timp, iar odată cu trecerea timpului se transformă în obiceiuri. Există rutine rele și bune, ambele cu influență asupra vieții noastre. Uitatul la TV câte 2 ore în fiecare dimineață pentru 2 ani de zile sau făcând sport 2 ore pe zi în fiecare dimineață timp de 2 ani de zile sunt activități cu impact puternic asupra sănătății personale.

Deci, este important să avem o rutina bună, una care să ne facă să ne simțim mai bine și care să ne ajute la îndeplinirea obiectivelor. Următorul infografic creat de Info We Trust pe baza cărții lui Mason Currey – Daily Rituals: How artists work ne oferă o imagine de ansamblu în rutina zilnică a 16 personalități la nivel mondial. Activitățile principale ale zilei sunt identificate folosind culori pe un grafic sub formă de ceas care reprezintă cele 24 de ore.

O scurtă analiză a acestor infografice ne arată diferențe mari între stilurile de viață ale acestor personalități. Unii lucrează dimineața devreme, alții lucrează mai bine târziu în noapte. Concluzia pe care trebuie să o extragem de aici este aceea că a lucra zilnic la ce e important, a reduce numărul de distracții care provoacă pierderi mari de timp și găsirea unui echilibru între muncă și activități sociale reprezintă cheile atingerii unui nivel ridicat de performanță personală.

Aceleași concluzii sunt puse în evidență și într-un articol publicat în The Journal of Applied Psychology în iulie 2011 de profesorii Madjar N., Greenberg E. și Chen Z. din cadrul catedrei de management a Universității din Connecticut.

Dezvoltarea unor rutine productive și folosirea Indicatorilor Cheie de Performanta (KPIs) pentru a monitoriza statutul activităților reprezintă un factor cheie în atingerea performanței individuale.

Referințe:

Sursa imaginii:
http://pixabay.com/en/clock-time-watch-fashion-hours-407101/