Posts tagged "Conferința Managementul Performanței în România"

Gânduri în Urma Celei de-a VI-a Ediții a Conferinței Managementul Performanței din România

November 4th, 2016 Posted by Managementul Performanței, Noutăți 0 thoughts on “Gânduri în Urma Celei de-a VI-a Ediții a Conferinței Managementul Performanței din România”

Am încheiat cea de-a VI-a ediție a Conferinței Managementul Performanței în România și dorim să împărtășim succesul acestei ediții cu voi.

Conferința Managementul Performanței în România a luat naștere din dorința de a crea o comunitate de profesioniști în domeniu, care prin întâlniri anuale să discute bune practici, să descopere modalități de gestionare a provocărilor și să genereze noi idei în managementul performanței. Cu trecerea timpului, bazându-ne pe deschiderea spre îmbunătățire de care dau dovadă companiile din România, v-am convins că implementarea unui sistem de management al performanței este nu doar benefică, ci și necesară.

optimized-imgp1868-768x512

Ne bucurăm să vedem, că de la o ediție la alta, din ce în ce mai mulți profesioniști se arată interesați de domeniul managementului performanței, acceptând să împărtășeașcă cu noi beneficiile implementării unui astfel de sistem.

În 2016 am avut alături de noi profesioniști în domeniu, reprezentanți ai unor companii precum: Banca Națională a României, Bombardier Transportation, E.ON, Flanco, Policolor,  Saint-Gobain Weber, The KPI Institute și WorldSkills Romania.

Am aflat despre cum este implementat sistemul de management al performanței în Băncile Centrale Europene și am vizualizat platforme online de măsurare a performanței angajaților, utilizate de unii dintre cei mai mari retaileri din România. În cadrul evenimentului am mai aflat că Balanced Scorecard, un instrument cu tradiție, rămâne în continuare esențial în implementarea cu succes a sistemului de măsurare și îmbunătățire a performanței, dar și faptul că deschiderea spre schimbare și evoluție poate să ofere jucătorilor de pe piață un avantaj competitiv.

Nu în ultimul rând, am înțeles de ce este importantă evaluarea performanței individuale și cum pot fi depășite cele mai frecvente provocări întâlnite în timpul acestui proces.

optimized-imgp1817-min-768x512

Nu puteam încheia un eveniment dedicat managementului performanței fără a discuta despre Indicatorii Cheie de Performanță (KPIs). Am aflat care sunt cele mai eficiente tehnici de selecție a indicatorilor, dar și cum să aflăm care sunt cei mai relevanți KPIs pentru activitatea organizației noastre.

Pentru cea de-a VII-a ediție a conferinței nu putem decât să ne propunem o diversitate și mai mare a subiectelor discutate și a domeniilor reprezentate de profesioniștii prezenți la eveniment, luându-ne angajamentul că vom facilita în continuare experiențe de învățare valoroase și unice.

 

Cum a Fost Cea de-a Doua zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2016

October 27th, 2016 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Noutăți 0 thoughts on “Cum a Fost Cea de-a Doua zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2016”

Cea de-a doua și ultima zi a Conferinței Managementul Performanței în România a debutat cu prezentarea Iulianei Badea, Head of Global Mobility and Talent Aquisition Services, Bombardier Transportation.

optimized-imgp1705-min-768x512

Pentru Bombardier Transportation, performanța este rezultatul îmbinării dintre strategia organizațională, valori, credințe, comportamente, infrastructura sistemului de management și sistemul de resurse umane, toate acestea gravitând în jurul unei culturi centrate pe client.

Andreea Ion, director HR în cadrul Policolor ne-a vorbit despre legătura dintre managementul performanței și implicarea salariaților, cei din urma putand fi promovați in baza performanței dobândite.

optimized-imgp1742-min-768x512

Pentru a menține un nivel constant al progresului ambelor direcții, nevoile de învățare ale angajaților trebuie să rămână aliniate cu strategia organizațională. Totodată, angajații doresc să se simtă valorificati, implicați și să vadă că munca lor poate contribui in mod pozitiv la schimbarea organizației pe care o reprezintă.

În continuare, am avut ocazia de a afla despre legătura dintre strategia companiei și performanța operațională în cadrul E.ON Servicii Clienți cu sprijinul lui Dan Crișan, Specialist Balanced Scorecard.

optimized-imgp1786-min-768x512

Dan ne-a expus cum a fost implementat sistemul de management al performanței, ținând cont de strategia și performanța operațională a E.ON Servicii Clienți. Un astfel de efort de imbunatatire mentionat de catre Dan a fost reprezentat de introducerea unui sistem de ticketing care poate reduce semnificativ timpul de asteptare al clientilor, crescand eficienta performantei operationale interne.

Conferința Managementul Performanței în România 2016, a fost încheiată de cele două workshop-uri susținute de colegele noastre, Andreea Vecerdea și Raluca Vintilă: „Managementul Performanței la nivel de angajat, respectiv „Tehnici de selecție a Indicatorilor Cheie de Performanță”.

optimized-imgp1876-min-768x512

Managementul performanței la nivel individual ajută la alinierea și înțelegerea contribuției individuale în atingerea obiectivelor companiei, creează o cultură orientată spre performanță și îmbunătățește performanța individuală a angajatului. Există însă și provocări în evaluarea performanței angajaților. Aceștia se pot simți subestimați, frustrați sau pot să nu înțeleagă contribuția personală la strategia organizației. Prin prisma evaluatorului performantei individuale, dificultățile țin de argumentarea și justificarea scorurilor oferite angajaților.

optimized-imgp1891-min-768x512

În ceea ce privește selecția Indicatorilor Cheie de Performanță, aceasta este parte a procesului de măsurare a performanței, care trebuie precedat de planificarea strategică și totodată, care are ca finalitate îmbunătățirea performanței.

Sursele de selecție a Indicatorilor Cheie de Performanță pot fi reprezentate de:

  • Planul de dezvoltate strategică al companiei;
  • Rapoartele anuale;
  • Informații de la furnizori;
  • Rapoartele competitorilor;
  • Informații de la manageri, etc.

optimized-imgp1891-min-768x512

Dorim să mulțumim partenerilor noștri, fără de care a VI-a ediția a Conferinței Managementul Performanței în România nu ar fi fost posibilă: Contempo Cars Sibiu, Sykes, Tulipa și Sun Cookies. Totodată mulțumim și partenerilor media care ne-au susținut în promovarea conferinței: 4Career, 9AM, Calendar Evenimente, doingbusiness.ro, IT Channel, Jurnalul de Afaceri, Kompass România, Live PR, MarketingPortal.ro, Market Watch, RomaniaPozitiva.ro, business-adviser.ro, startups.ro, Comunicate de Presă, Business 24, Comunicate de Afaceri, Transilvania Business, Worksticker, Sibiu 100%, Recruiter’s Club.

 

Cum a Fost Prima Zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2016

October 27th, 2016 Posted by Noutăți 0 thoughts on “Cum a Fost Prima Zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2016”

Prima zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2016, a debutat cu atmosfera relaxată a jocului pe echipe, facilitat de Cristina Tărâță, în cadrul masterclass-ului „Excelență în Afaceri prin Utilizarea Indicatorilor Cheie de Performanță – Studiu de Caz”. Fiecare din cele opt echipe au definit ce reprezintă performanța pentru ei, ca profesioniști; principalele cuvinte comune identificate au fost: echipă, profesionalism și încredere.

managementul performanței

Totodată, Cristina ne-a dezvăluit rolul Indicatorilor Cheie de Performanță în mediul de afaceri:

  • competitivitate crescută;
  • retenția clienților;
  • digitalizarea;
  • agilitate;
  • alocarea resurselor (prioritizare);
  • atragerea talentului.

Masterclass-ul Cristinei a fost încheiat de studiul de caz în domeniul medical, de unde am aflat cum se poate face tranziția spre un nivel de maturitate superior.

managementul performanței

Apoi am avut deosebita plăcere de a-l avea alături pe Directorul HR al Băncii Naționale a României: Mugur Tolici. Mugur ne-a împărtășit informații utile despre implementarea sistemului de management al performanței pentru Băncile Centrale Europene, inclusiv BNR. Intitulată „Managementul Performanței de la Succes la Eșec”, prezentarea a evidențiat principalele provocări întâlnite în lucrul cu sistemele de management al performanței:

  • sisteme prea complicate, tehnice sau netransparente;
  • formulare de evaluare a căror accent cade pe procesul de completare a acestora;
  • reticența managerilor în diferențierea angajaților și furnizarea de feedback;
  • lipsa susținerii procesului de către top managementul companiei.managementul performanței

Prezentarea susținută de Mugur a fost încheiată de un cumul de exemple de bune practici în cadrul Băncilor Centrale din Europa, pe parte de implementare a sistemului de management al performanței. Printre acestea el amintește: importanța acordată potențialului în procesul de recrutare; instruirea privită ca transfer de expertiză formal și informal; sistemul de evaluare centrat pe dezvoltarea individuală și procesul de dezvoltare profesională prin metode aplicate la nivel național și internațional.

Nicoleta Capătă, Director HR Flanco, ne-a prezentat sistemul de măsurare a performanței creat de Flanco: o platformă online, unde angajații își pot vedea și urmări progresul.

managementul performanței

Proiectul „Flanco Performance System” a fost premiat în cadrul HR Club – Managementul Performanței 2015, confirmându-se astfel, încă o dată, eficiența și eficacitatea acestuia. Obiectivele creării și implementării  „Flanco Performance System” au fost consolidarea unei culturi a performanței, dar și implementarea unui proces de evaluare corect și transparent, care să poată fi accesat cu ușurință de angajați în mediul on-line.

Nicoleta ne-a oferit o demonstrație live a platformei „Flanco Performance System”, încheindu-și prezentarea cu lucrurile pe care le-a învățat din implementarea sistemului de management al performanței: să îți vinzi cât mai bine ideea, să asculți, să faci lucrurile pas cu pas și să testezi.

managementul performanței

Liviu Vancea, directorul de Operațiuni a Saint-Gobain Weber România, a încheiat prima zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2016, continuând povestea implementării sistemului World Class Management în organizația pe care o reprezintă, începută în cadrul ediției anterioare a conferinței. Saint-Gobain Weber a ales să implementeze sistemul World Class Management pentru a elimina pierderile suferite în producție. Liviu este de părere că rețeta succesului proiectului de îmbunătățire a fost asigurată datorită exemplificărilor vizuale în rândul angajaților, aceștia ajungând să internalizeze sistemul. Baza implementării World Class Management a fost setarea prioritară a siguranței și securității în muncă.

Dorim să mulțumim partenerilor noștri, fără de care a VI-a ediția a Conferinței Managementul Performanței în România nu ar fi fost posibilă: Contempo Cars Sibiu, Sykes, Tulipa și Sun Cookies. Totodată mulțumim și partenerilor media care ne-au susținut în promovarea conferinței: 4Career, 9AM, Calendar Evenimente, doingbusiness.ro, IT Channel, Jurnalul de Afaceri, Kompass România, Live PR, MarketingPortal.ro, Market Watch, RomaniaPozitiva.ro, business-adviser.ro, startups.ro, Comunicate de Presă, Business 24, Comunicate de Afaceri, Transilvania Business, Worksticker, Sibiu 100%, Recruiter’s Club.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea unui plan de performanță a angajaților

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea unui plan de performanță a angajaților”

Modul III CMPRO 2014

Modulul dedicat Managementului Performanței la nivel individual a fost încheiat de către Alexandra Blaga, Specialist Dezvoltare Organizațională pentru The KPI Institute. Prezentarea „Dezvoltarea unui plan de performanță a angajaților” a punctat următoarele teme:

  • Semnificația nivelului individual al performanței;
  • Valorizarea angajaților;
  • Dezvoltarea planului de performanță la nivelul angajaților;
  • Managementul performanței la nivel individual.

Dezvoltarea unui plan de performanță în 3 pași
Dezvoltarea planului de performanță este un proces formal, iar scopul final al planului de performanță este să ajute la monitorizarea, măsurarea, evaluarea și recompensarea performanței. Totodată, de subliniat este și faptul că un plan de performanță bine definit are capacitatea de a dezvolta competențe, de a modifica comportamente și de a îmbunătăți performanța angajaților.

În prezentarea susținută, Alexandra Blaga a discutat despre posibilitatea dezvoltării unui plan de performanță a angajaţilor ușore de urmat  în 3 pași. Etapele de parcurs în acest sens sunt enumerate în continuare:

  • Identificarea nevoii – în această etapă decizia de dezvoltare a unui plan de performanță este fundamentată pe evaluarea stării actuale, stabilirea nivelului ce se dorește a fi atins și stabilirea mijloacelor folosite;
  • Identificarea aspectelor critice – aspectele critice sunt identificare urmărind impactul asupra businessului și a istoriei documentate, luând în considerare cazuri similare din trecut;
  • Stabilirea factorilor – determinarea aspectelor care urmează a fi schimbate presupune identificarea intervalului de timp, definirea obiectivelor și standardelor, determinarea resurselor și identificarea efectelor.

Beneficiile dezvoltării unui plan de performanță
Planul de performanță a angajaților are următoarele avantaje:

  • Oferă o perspectivă generală și obiectivă asupra performanței;
  • Asigură alinierea și consecvență în rândul angajaților;
  • Asigură claritatea în ceea ce privește responsabilitățile și prioritățile angajaților.

Aspectele abordate în cadrul acestei sesiuni și conceptele tratate au fost de real interes pentru toți participanții, care au avut intervenții în timpul prezentării și au dezbătut tema performanței angajaților pornind de la ideile expuse.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Motivarea personalului

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Performanța individuală 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Motivarea personalului”

Modul II CMPRO 2014

O temă de referință pentru Managementul Performanței la nivel individual, abordată în Modulul III al Conferinței Managementul Performanței în România, ediția a patra, a fost motivarea personalului. Acest subiect a fost tratat de către Mihaela Nedelcu, Generalist Resurse Umane al companiei Optaros, în prezentarea sa intitulată sugestiv „Motivarea personalului ca element cheie în performanță”.

Aspectele majore tratate în această prezentare de către Mihaela Nedelcu au fost:

  • Implicarea angajaților și importanța acesteia – cu accentul pus asupra modului în care implicarea se manifestă în rândul personalului unei organizații;
  • Modalitățile de măsurare a implicării;
  • Diferența dintre Employee Net Promoter System și Net Promoter Score;
  • Modalitățile de implicare a angajaților – cu referire la valorile ce țin de implicarea personalului în cadrul Optaros.

Cum identificăm implicarea personalului?
Pentru a motiva personalul și pentru a-l determina să se implice, trebuie să identificăm vectorii care ne indică prezența sau absența acesteia. Conform modelului AON Hewitt, concept dezvoltat pentru a studia implicarea angajaților, și expus în cadrul acestei prezentări, implicarea angajaților este semnalată de factori precum:

  • Grad mai ridicat de satisfacție al clienților;
  • Fluctuație mai mică a personalului;
  • Mai puține accidente;
  • Incidență mai mică de înșelăciune și furt;
  • Mai multă creativitate;
  • Mai puțin absenteism;
  • Productivitate ridicată;
  • Profitabilitate ridicată.

E demonstrat că oamenii nu vin la muncă  doar pentru bani. Ei au mai multe nevoi şi asteptări pe care vor să şi le îndeplinească la locul de muncă, precum: dezvolatarea profesională, apartenenţa la un grup, aprecierea etc. Banii trebuie să le asigure o viaţă decentă dar pentru perfomanţă trebuie să fie motivaţi conform aşteptărilor lor.

Peste 30% din bugetul oricărei organizaţii se cheltuieşte pe salarii şi bonusuri iar banii nu fac decât să-i aducă pe oameni la serviciu în fiecare zi, dar nu-i fac să şi muncească. Ceea ce îi determină pe oameni să munceasca, cu adevarat, este motivaţia, iar aceasta prezintă două tipuri majore de acţiune asupra resurselor: financiar şi non-financiar.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea și simularea unui sistem de bonusare

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Dezvoltarea și simularea unui sistem de bonusare”

Modul III CMPRO 2014

Conferința Managementul Performanței 2014 anunță prezentarea doamnei Elena Itu, Manager Resurse Umane al companiei FAN Courier, „Dezvoltarea și simularea unui sistem de bonusare” a deschis cel de-al treilea, și ultimul, modul din cadrul ediției a IV-a a Conferinței Managementul Performanței, gândit să ofere informații în ceea ce privește Managementul Performanței la nivel individual.

Această prezentare pe tema dezvoltării unui sistem de bonusare eficient în cadrul organizațiilor a atins următoarele puncte:

  • Definirea sistemului de bonusare;
  • Etapele de parcurs în dezvoltarea unui sistem de bonusare;
  • Stabilirea de indicatori de performanță în funcție de aria de activitate, poziția ocupată în cadrul organizației și specificul activităților desfășurate în conformitate cu poziția ocupată;
  • Beneficiile sistemului de bonusare.

Prin raportarea la experiența din cadrul propriei organizații, doamna Itu a discutat complexitatea procesului de dezvoltare a unui sistem de bonusare pentru angajați al cărui scop este, în general, să conducă la înregistrarea unei performanțe înalte și la o îmbunătățire în toate cele patru dimensiuni ale activității unei organizații, conform Balanced Scorecard-ului, și anume: financiară, procese interne, dezvoltare și clienți.

Pași de urmat în dezvoltarea sistemului de bonusare
În continuare sunt ilustrați patru pași care se impun a fi parcurși în procesul de dezvoltare a unui sistem de bonusare a angajaților, menit să alinieze strategia companiei la viziunea stabilită de către personalul cu putere de decizie:

  • Stabilirea Indicatorilor Cheie de Performanță care vor face obiectul evaluării;
  • Implicarea directă a managerilor în proiectul de dezvoltare a sistemului de bonusare;
  • Implementarea metodologiei de evaluare și raportarea rezultatelor înregistrate;
  • Identificarea și implementarea unei aplicații în vederea valorificării și utilizării datelor obținute.

Beneficiile implementării unui sistem de bonusare
Luând în considerare ideile exprimate în timpul prezentării, se poate afirma că un sistem de bonusare bine definit și structurat are următoarele beneficii:

  • Oferă angajaților accesul la informațiile necesare pentru propria lor dezvoltare profesională, în special, prin oferirea de feedback corect privind performanța și acțiunile de întreprins în vederea îmbunătățirii acesteia;
  • Facilitează un comportament individual și organizațional, respectiv modul în care organizația privește rezultatele și care sunt așteptările acesteia de la fiecare angajat;
  • Ajută la îmbunătățirea activității, procedurilor și organizarea muncii;
  • Oferă sprijin procesului de planificare la nivel managerial;
  • Constituie un element de bază a sistemului de recompensare și salarizare;
  • Aliniază și corelează performanțele înregistrate la nivel individual cu performanța înregistrată la nivel organizațional;
  • Identifică nevoile de pregătire și dezvoltare a personalului;
  • Îmbunătățește relația și comunicarea dintre manager și subordonat.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Realizarea unui cadru riguros pentru vizualizarea datelor

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Performanța operațională 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Realizarea unui cadru riguros pentru vizualizarea datelor”

Modul II CMPRO 2014

Modulul II din programul ediției 2014 a Conferinței Managementul Performanței s-a încheiat cu prezentarea lui Manuel Hila, Senior Data Visualization Specialist pentru The KPI Institute, care a vorbit despre vizualizarea datelor în context organizațional. Cu referire la vizualizarea datelor, care reprezintă un instrument eficient de comunicare a informației într-un mod clar și concis, această expunere a oferit o perspectivă de ansamblu asupra:

  • Importanței comunicării vizuale;
  • Caracteristicilor precognitive implicate în procesul de vizualizare a datelor;
  • Importanței vizualizării datelor;
  • Importanței standardizării conținutului;
  • Selectării canalului de comunicare adecvat publicului țintă avut în vedere.

Avantajele unei vizualizări eficiente a datelor
Un aspect de notat din cadrul acestei prezentări despre vizualizarea datelor este modul în care o vizualizare eficientă poate ajuta la procesarea informațiilor și întreprinderea de acțiuni, respectiv luarea de decizii în baza acestora. O vizualizare eficientă a datelor are avantajul că:

  • Susține procesul de luare a deciziilor;
  • Oferă răspunsuri imediate la întrebări, dat fiind faptul că o vizualizare eficientă presupune o identificare rapidă a tendințelor și a legăturilor dintre variabile;
  • Stimulează creierul uman să genereze idei noi și inovatoare, reprezentările vizuale fiind elementul declanșator în acest sens;
  • Oferă o perspectivă de ansamblu asupra unui volum mare de date.

Important de subliniat este și faptul că pentru a fi eficientă, vizualizarea datelor trebuie realizată ținând cont de publicul țintă avut în vedere, de nevoile acestuia. Astfel, în funcție de aceste aspecte, se poate opta pentru un anumit mod de reprezentare a datelor în scopul vizualizării lor. În urma analizei scopului, se poate opta pentru utilizarea: hărților (hartă tematică, cartogramă, hartă de localizare, hartă tridimensională etc.), graficelor interactive, prezentărilor create utilizând PowerPoint sau aplicației online Prezi, infograficelor sau animațiilor.

Beneficiile vizualizării datelor pentru organizații
Pentru organizații, dezvoltarea și implementarea unei tehnologii de vizualizare a datelor poate aduce beneficii din mai multe puncte de vedere. Așteptările avute în mediul organizațional de la vizualizarea datelor sunt următoarele:

  • Mai mare eficiență operațională;
  • Răspuns mai rapid la schimbările organizaționale survenite;
  • Abilitatea de a identifica noi oportunități de afaceri;
  • Mai mare productivitate a personalului și a partenerilor;
  • Mai mare rentabilitate a datelor;
  • Responsabilitate și transparență financiară mai mare;
  • Mai bună guvernanță și respectare a normelor.

În ceea ce privește bunele practici în vizualizarea datelor este important ca datele să fie vizibile, interesante, reprezentate într-un mod simplu, precis și util, care să asigure durabilitatea lor în timp.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Analiza datelor

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Măsurarea Performanței, Performanța operațională 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Analiza datelor”

Modul II CMPRO 2014

Conferința Managementul Performanței 2014 abordează subiectul „Analiza datelor”  pe durata sesiunii de prezentări dedicate Managementului Performanței la nivel operațional. Tema analizei datelor a fost adusă în discuție de către Mihai Păculea, care ocupă funcția de Data Analysis & Reporting Specialist în cadrul organizației The KPI Institute.

Pe parcursul prezentării au fost dezbătute următoarele aspecte referitoare la analiza datelor:

  • Acuratețea datelor;
  • Tehnici de analiză a datelor;
  • Măsurarea performanței;
  • Analiza tendințelor;
  • Tehnici de analiză a tendințelor;
  • Tipuri de grafice utilizate în analiza tendinței.

Importanța perspectivei și acurateței în analiza datelor
Un element important în analiza datelor este perspectiva datorită faptului că aceasta are capacitatea de:

  • A schimba percepția avută și de a vedea lucrurile dintr-un nou unghi;
  • A identifica noi modalități de interpretare a rezultatelor;
  • A stabili noi metode de evaluare a importanței datelor;
  • A conferi un nou sens datelor și de a le încadra în tipare noi.

Dat fiind faptul că perspectiva ajută persoanele cu putere de decizie în procesul de analiză, este important să se ia măsurile necesare în cadrul organizațional pentru a stimula orientarea spre noi modalități de interpretare a rezultatelor.

De asemenea, un alt aspect esențial, subliniat în cadrul prezentării, este faptul că în analiza datelor trebuie să se demonstreze acuratețea datelor, că rezultatele obținute sunt exacte. Metodele ce pot fi aplicate în această direcție sunt:

  • Folosirea unor metodologii diferite pentru colectarea datelor și triangularea acestora;
  • Împărțirea datelor propriu-zise în mod aleatoriu și analizarea fiecărei părți în mod individual;
  • Recunoașterea limitărilor setului de date și a inconsecvențelor;
  • Identificarea aspectelor care limitează sau contrazic rezultatele și interpretările oferite.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Importanța Indicatorilor Cheie de Performanță la nivel operațional

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, KPIs, Managementul Performanței, Performanța operațională 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Importanța Indicatorilor Cheie de Performanță la nivel operațional”

Modul II CMPRO 2014

La Conferința Managementul Performanței, ediția a IV-a, în cadrul Modulului dedicat performanței la nivel operațional, a luat cuvântul Andreea Vecerdea, Coordonator al Biroului de Managementul Performanței al organizației The KPI Institute.

Prezentarea acesteia, „Importanța Indicatorilor Cheie de Performanță la nivel operațional”, a abordat următoarele teme referitoare la Indicatorii Cheie de Performanță la nivel operațional:

  • Modalități de definire a Indicatorilor Cheie de Performanță;
  • Stabilirea Indicatorilor Cheie de Performanță;
  • Cascadarea Indicatorilor Cheie de Performanță;
  • Modul de utilizare a Indicatorilor Cheie de Performanță;
  • Arhitectura de Management al Performanței;
  • Actorii responsabili de Indicatorii Cheie de Performanță;
  • Recomandări privind Indicatorii Cheie de Performanță.

Recomandări privind Indicatorii Cheie de Performanță
În afară de aspectele teoretice prezentate pentru a sublinia importanța stabilirii de Indicatori Cheie de Performanță la toate nivelurile organizaționale, și partea aplicată care a presupus analizarea unui Balanced Scorecard, prezentarea a adus în discuție o serie de recomandări privind metodologia de abordat în lucrul cu Indicatorii Cheie de Performanță.

În continuare sunt prezentate succint câteva dintre aceste recomandări:

  • Aplicarea Balanced Scorecard-ului în procesul de implementare a unui sistem de management al performanței – acest instrument facilitează concentrarea asupra mai multor dimensiuni, nu doar asupra perspectivei financiare;
  • Corelarea Indicatorilor Cheie de Performanță cu strategia organizațională – lipsa corelării acestora poate conduce la monitorizarea unor aspecte mai puțin relevante;
  • Stabilirea unui număr optim de Indicatori Cheie de Performanță – utilizarea și monitorizarea unui număr necorespunzător de indicatori poate implica fie concentrarea asupra unui număr mult prea mic de factori, fie a unui număr mult prea mare de factori în cadrul organizației;
  • Balansarea Indicatorilor Cheie de Performanță – ca tehnică adoptată în procesul de selecție a indicatorilor, aceasta poate ajuta la evitarea monitorizării ineficiente a obiectivelor și la apariția unor comportamente negative din partea angajaților;
  • Alinierea și cascadarea – prin cascadare se asigură alinierea obiectivelor și a Indicatorilor Cheie de Performanță la nivel strategic, operațional și individual, fapt care împiedică întreprinderea unor eforturi divergente.

Drept concluzie la această prezentare, se poate menționa faptul că Indicatorii Cheie de Performanță au un rol important în cadrul organizațional deoarece oferă vizibilitate asupra rezultatelor, comunică acele aspecte care sunt esențiale și oferă date necesare pentru a iniția acțiunile care se impun în vederea atingerii strategiei. Un proces importat este cascadarea, dat fiind faptul că acest proces asigură alinierea în cadrul organizației pentru ca toate nivelurile să se concentreze doar asupra aspectelor cheie în atingerea strategiei.

Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Probleme reale – soluții garantate versus soluții inventate

October 29th, 2014 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Performanța operațională 0 thoughts on “Conferința Managementul Performanței 2014, Ziua 2: Probleme reale – soluții garantate versus soluții inventate”

Modul II CMPRO 2014

Ziua a doua a Conferinței Managementul Performanței, în România 2014 a debutat cu Modulul II – Managementul Performanței, soluții garantate versus soluții inventate. Această a doua sesiune de prezentări a fost deschisă de către domnul Daniel Timofei, care ocupă funcția de Central & Eastern Europe Area Manager în cadrul companiei Ros Roca.

În prezentarea sa „Probleme reale – soluții garantate versus soluții inventate”, domnul Timofei a oferit exemple de bune practici prin raportarea la propria experiență profesională și la metodele concrete aplicate în organizații în vederea soluționării dificultăților întâlnite. Expunerea a adus în discuție și s-a concentrat pe trei probleme majore identificate în mediul organizațional. Pentru fiecare dintre acestea s-au prezentat atât soluțiile „garantate”, care par firești și extrem de accesibile în contextul problemelor identificate, dar și soluțiile „inventate”, care au fost adoptate în funcție de contextul organizațional la momentul identificării problemelor.

Dificultăți și soluții inventate
În continuare sunt descrise succint dificultățile ce pot apărea la nivel organizațional și care au fost analizate în cadrul acestei sesiuni de către vorbitor împreună cu participanții:

  • Căutarea de vinovați în cadrul organizației pentru rezultatele negative înregistrate – această problemă se transpune în existența unui conflict între membrii unei echipe și lipsa colaborării între aceștia. Măsurile „convenționale” care se adoptă, de regulă, în cazul unei astfel de situații sunt fie organizarea unui team building care să apropie membrii echipei, fie ținerea la distanță a angajaților aflați în conflict. Niciuna dintre aceste două direcții nu reprezintă însă o soluție pe termen lung și nu garantează aplanarea conflictului. Astfel, o metoda mai potrivită pe termen lung ar fi inversarea rolurilor, pentru ca angajaţii între care există o problemă de comunicare să vadă lucrurile unul din perspectiva celuilalt. Prin această abordare se stimulează în mod constructiv colaborarea.
  • Existența unor servicii sau produse sub standard – în acest caz obiectivul este depășirea situației pentru ca atât personalul de conducere, cât și clienții să fie mulțumiți și satisfăcuți. În vederea depășirii acestei dificultăți, se poate recurge la adoptarea unor soluții precum impunerea regulamentului, aplicarea de penalizări pentru neconformarea la standardele impuse, însă aceste nu sunt eficiente de fiecare dată. O abordare mai obiectivă și transparentă pentru depășirea dificultăților ar fi implementarea unui sistem de autoevaluare, colectarea de feedback de la clienți și analizarea acestuia, respectiv transpunerea feedbackului primit în obiectivele individuale ale angajaților.
  • Apariția unei probleme de calitate în viitor – în vederea rezolvării acestui tip de probleme un prim pas ar fi asigurarea că problema prezentată anterior a fost tratată și rezolvată. Pentru a preîntâmpina problemele care pot apărea în viitor, ca de exemplu reducerea totală a defectelor în producție, o soluție logică ar fi implementarea unui sistem de management al calității și implementarea de bune practici. Cu toate acestea, este posibil ca metoda abordată să nu garanteze rezolvarea problemei întâlnite. Din acest motiv o soluție mai eficientă ar fi diseminarea cunoștințelor privind calitatea la toate nivelurile, pentru ca fiecare să conștientizeze implicațiile pe care aceasta le are, informarea constantă privind incidentele de calitate și costurile calității, respectiv implicarea întregului personal în analiza cauzelor și propunerea de soluții eficiente. În acest fel, fiecare individ poate contribui la prevenirea problemelor de calitate și poate interveni în vederea soluționării lor.