Posts in Performanța operațională

Cum masuram performanta in domeniul resurselor umane

Cum puteți măsura performanța departamentului vostru de Resurse Umane?

June 22nd, 2017 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța operațională, Performanța strategică, Tips 0 thoughts on “Cum puteți măsura performanța departamentului vostru de Resurse Umane?”

În fiecare lună, în revista de management Performance Magazine, alegem din baza noastră de peste 20 600 de indicatori cheie de performanță (KPIs) unul din cei mai reprezentativi indicatori care poate fi folosit pentru a eficientiza rezultatele unui anumit departament. Astăzi vom trece în revistă unele din cele mai bune practici ale managementului performanței din aria funcțională de Resurse Umane sau HR. De asemenea, vom veni cu exemple concrete de KPIs, alături de o descriere a acestora pe care profesioniștii din domeniu le folosesc în activitatea lor zilnică.

Aflati in acest articol cum masuram performanta departamentului de resurse umane

Performanța în departamentul de HR

 

Valoarea pe care o aduce departamentul de HR organizației din care face parte constă în capacitatea acestuia de a-și îndeplini rolul de activare a dezvoltării capitalului uman și a sustenabilității acestuia. Performanța pe termen lung și statutul de lider pe piață nu au putut fi atinse de organizații fără angajați motivați, silitori și cu un simț puternic de loialitate față de angajator.

 

De-a lungul întregului proces prin care trec angajații de când intră în organizație, divizia de HR trebuie să fie conștientă de importanța implementării active a instrumentelor de management al performanței, cu scopul de a monitoriza activități cheie.

 

Pentru ca managementul performanței să funcționeze în mod optim într-un departament, trebuie identificate obiectivele și funcțiile care trebuie îndeplinite de către această echipă în concordanță cu strategia organizației. Apoi, se aleg cei mai reprezentativi și relevanți indicatori cheie de performanță pentru obiectivele alese de comun acord.  

 

Activități esențiale ale Departamentului de HR

 

Având în vedere varietatea de obligații pe care un departament de HR le-ar putea avea în cadrul unei organizații, poate fi identificată o serie de KPIs pentru fiecare arie de obligații. Cele 8 arii de obligații prezentate mai jos acoperă cele mai importante funcții ale departamentului de HR.

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță care vizează Compensațiile și Beneficiile capitalizează valoarea oferită de sisteme de recompensă

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță pentru Eficiență și Eficacitate pot fi folosite pentru măsurarea productivității.

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță din sectorul de servicii livrate reflectă responsabilitățile diviziei de HR.

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță setați pentru procesul de recrutare reflectă eficacitatea generală a acestui proces.

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță legați de retenția angajaților subliniază satisfacția angajaților, inclusiv implicarea lor în organizație și rata de pierdere a angajaților.

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță pentru dezvoltarea talentului (Talent Development KPIs) se concentrează pe maximizarea potențialului capitalului uman în procesul de dezvoltare și creștere al organizației.

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță legați de mediul de lucru se concentrează pe consolidarea unui mediu de lucru productiv, care profită de potențialul forței de muncă.

 

  • Indicatorii Cheie de Performanță pentru forța de muncă fac referință la faptul ca acest grup este o parte integrată din întregul sistem de management al performanței.  

Subcategoriile departamentului de HR sau Resurse Umane

 

Indicatorii Cheie de performanță specifici Departamentului de HR

 

Plecând de la strategia organizațională și departamentală și depinzând de obiectivele setate, pot fi aleși anumiți indicatori cheie de performanță cu scopul de a monitoriza performanța tuturor ariilor de activități esențiale sau celor care sunt prioritare.

 

Cei mai utilizați KPI în aria funcțională a HR-ului aparțin de următoarele sub-categorii:

 

  • Retenție
  • Recrutare
  • Compensații și beneficii
  • Eficiență și eficacitate
  • Dezvoltarea talentului

 

Indicatorii Cheie de Performanță deși folosiți pentru a măsura performanța Departamentului de HR sunt:

 

Retenție

% Fluctuația personalului

# Indexului implicării emoționale angajaților

% Rată de retenție a angajaților

% Rata de satisfacție a angajaților

# Vechimea medie a angajaților în organizație

$ Costul abandonării postului

$ Costul fluctuației de personal

Recrutare

# Aplicații primite per poziție deschisă

# Angajări raportate la poziții deschise

$ Costul per angajare

% Rata de angajare din afara organizației

# Aplicații primite per canal de recrutare

% Rata de acceptare a ofertei postului

# Durata de ocuparea unei poziții deschise

Eficiență și eficacitate

% Angajați care au o performanță excepțională

$ Profit per angajat

% Randamentul investiției în capitalul uman

# Timp de procesare al statului de plată

$ Timp pierdut pentru gestiunea contabilă a angajaților

% Rata de participare la evaluările de performanță

% Muncă efectuată de angajați supra-calificați din punctul de vedere al complexității activităților

Exemplu în practică pentru aplicarea indicatorilor cheie de performanță în Departamentul de HR

Mai jos veți putea citi doar câteva exemple alese din cei peste 370 de KPIs cuprinși în Dicționarul Indicatorilor Cheie de Performanță din domeniul de Resurse Umane – un instrument eficace pentru înțelegerea, selecția și implementarea indicatorilor cheie de performanță.

 

Materialul conține definiții și formule de calcul pentru toți KPI-ii prezentați, combinând ideile primite de la comunitatea smartKPIs.com cu rezultatele cercetării și a analizei echipei de cercetare a The KPI Institute. De exemplu, unul din cei mai vizionați indicatori de performanță din domeniul de HR de pe platforma smartKPIs.com este % Fluctuația angajaților, care este definit în Dicționarul Indicatorilor Cheie de Performanță din domeniul de Resurse Umane, astfel:

Exemplu de indicator de performanta pentru departamentul de HR sau Resurse Umane

Acest indicator de performanță formează o imagine foarte precisă despre satisfacția angajaților, din moment ce angajații nemulțumiți sunt mult mai înclinați spre a pleca din organizație. În același timp, acest indicator poate avea un impact foarte puternic asupra organizației și a rezultatelor acesteia. De exemplu, o fluctuație mare a angajaților are un impact negativ asupra afacerilor, din cauza unei pierderi în cunoștințe, costurilor suplimentare apărute ca rezultat al plecării acelui angajat și a duratei de înlocuire a acelei persoane.

 

Dicționarul Indicatorilor Cheie de Performanță din domeniul de Resurse Umane poate fi folosit în stadiile incipiente ale implementării unui sistem de management al performanței în procesele de selectare și documentare de KPIs sau direct în sistemele de măsurare a performanței deja existente în organizație.

 

Vă invităm să cercetați colecția noastră de KPIs pentru a vă găsi indicatori cheie de performanță cei mai relevanți pentru organizația voastră. Sau, dacă doriți o abordare mai personalizată pentru organizația dumneavoastră pentru selecția de indicatori cheie de performanță și implementarea acestora, vă invităm să ne scrieți la adresa romania@kpiinstitute.org și întrebați-ne de programul pe care îl putem pregăti pentru dumneavoastră.

 

Surse de imagine:

 

 

Articol apărut în revista de management Performance Magazine.

Grupul Elsaco prezent la trainingul in-house pe tema Indicatorilor Cheie de Performanta

Mai aplicat, mai bun: din culisele cursului in-house Indicatori Cheie de Performanță pentru Grupul Elsaco

April 19th, 2017 Posted by Balanced Scorecard, Cursuri, KPIs, Managementul Performanței, Performanța operațională, Performanța strategică, Tips, Uncategorized 0 thoughts on “Mai aplicat, mai bun: din culisele cursului in-house Indicatori Cheie de Performanță pentru Grupul Elsaco”

Le mulțumim participanților companiei Elsaco pentru dedicarea din timpul cursrului organizat de The KPI Institute Romania

 

Automatizarea și digitalizarea proceselor ne împing spre a răspunde nevoilor din piață la un nivel mult mai personalizat și aplicat. Acest lucru se întâmplă și în domeniul performanței, unde provocările pot fi de o natură diferită și specifică fiecărei organizații. Importanța unei astfel de perspective când vine vorba despre a oferi soluții specifice poate fi observată prin rezultatele cu mult ridicate de care organizațiile cu programe customizate.

 

Cei de la compania Elsaco au înțeles potențialul pe care ei l-ar putea descoperi, în momentul când mai mulți din echipa lor ar lucra activ cu indicatorii cheie de performanță. Pe de o parte, aceștia îmbunătățesc procesul de planificare al unui proiect, al unui departament sau al întregii activități a companiei. Pe de altă parte, acești indicatori arată rezultatul acestei planificări și ale activităților, indicând exact unde trebuie făcute modificări pentru a ajunge la acea performanță propusă. În acest context a avut loc cursul Indicatori Cheie de Performanță în Botoșani pentru compania Elsaco la sfârșitul săptămânii 6-8 aprilie 2017.

 

Compania Elsaco reprezintă unul dintre principalii furnizori pe piaţa utilităţilor și serviciilor energetice din România. Viziunea cu care au pornit la drum și pe care o păstrează în toate activitățile pe care le întreprind este „Construim soluţii pentru eficienţă energetică de la producător până la utilizatorul final. La nivel naţional, dorim să ne menţinem în topul companiilor de profil.”. Grupul Elsaco înțelege importanța concentrării pe excelență. Astfel, prin răspunsul la o nevoie din piață și prin scopul setat pe a oferi doar servicii de calitate superioară, cei de la Elsaco știu că vor avea un avantaj vizibil față de competitori. După cum ne spune președintele companiei, Dr. Ing. Valeriu Iftimie, „Suntem definiţi de dorinţa de a oferi soluţii de eficienţă energetică comunităţii în care trăim. Îmbunătăţirea calităţii vieţii este scopul în slujba căruia vom depune toate eforturile noastre.”

 

Mai jos puteți citi despre experiența lor în cadrul cursului Indicatori Cheie de Performanță.

 

Untitled design (1)

 

De ce este importantă abordarea temei indicatorilor de performanță într-o companie?

 

Beneficiile înțelegerii în profunzime și a implementării indicatorilor cheie de performanță se văd în companiile care au ales să aplice aceste concepte în activitățile lor. Sunt 6 arii mari unde se poate observa valoarea adăugată a acestor KPIs din momentul aplicării lor: la nivel de claritate, precizie, angajament, îmbunătățire, comunicare și învățare.

 

La nivel de claritate, indicatorii cheie de performanță oferă vizibilitate asupra rezultatelor care se doresc a fi obținute. Și conturează imaginea de ansamblu, prin maparea contribuției pe fiecare nivel organizațional. Ca precizie, prin indicatori comunicăm ceea ce contează cu adevărat și ceea ce necesită atenție în companie. Îmbunătățire înseamnă evaluarea obiectivă a nivelului de atingere a rezultatelor dorite. În același timp, oferă datele necesare pentru a iniția acțiuni corective. Angajamentul  reprezintă facilitarea  alocării responsabilităților și construiește un simț al răspunderii în echipe. Acest aspect a fost foarte important pentru cei de la Elsaco, de a ști că toată lumea din companie simte o atracție personală spre viziunea, misiunea și obiectivele setate. Astfel, se poate construi o cultură axată pe performanță. Prin învățare, înțelegem facilitarea comparației rezultatelor în timp, pentru a reflecta asupra diferitelor trenduri care apar pe piață și în companie. Totodată, prin aplicarea indicatorilor de performanță putem identifica oportunități prin comparația cu alții și putem  prinde o înțelegere mai profundă a afacerii.

 

Care elemente din cadrul cursului Indicatori Cheie de Performanță (KPIs) au fost cele mai interesante pentru participanți?

 

  1. Procesul de cascadare al indicatorilor cheie de performanță
  2. Procesul de formare al indicatorilor de performanță, pe o anumită temă
  3. Conceptul de Balanced Scorecard
  4. Metodele de măsurare a indicatorilor de performanță
  5. Vizualizarea datelor

 

Procesul de cascadare a indicatorilor de performanță a fost cel mai discutat de către participanții cursului. Cascadarea indicatorilor cheie de performanță (KPIs) poate cunoaște 4 posibilități:

  • Obiectivele organizaționale pot fi cascadate la nivel departamental, în formă inițială, cu aceiași KPIs sau cu KPIs diferiți;
  • Același obiectiv poate fi cascadat la nivelul mai multor departamente, fiecare dintre departamente măsurându-l cu KPIs diferiți;
  • Unele obiective organizaționale nu pot fi cascadate la nivelurile inferioare ale organizației;
  • Obiectivele organizaționale sunt susținute de obiective specifice stabilite la nivelul fiecărui departament și selectate în baza unei analize asupra contribuției pe care o au la îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

Depinzând de situația echipei, cascadarea indicatorilor cheie de performanță se poate clasa într-unul din cele 4 scenarii de mai sus.

 

Ce și-ar fi dorit participanții mai mult de la aceste 3 zile de curs?

 

3 zile reprezintă o perioadă prea scurtă pentru a trece prin concepte de teorie despre indicatori de performanță, de a pune în practică aceste concepte și de a avea un coaching pe proiectele companiei. Participanților le-ar fi plăcut ca aceste noțiuni să fie direct discutate pe proiectele Elsaco, pentru a veni cu soluții directe la finalul cursului despre ce trebuie îmbunătățit la nivel de performanță. Este un punct de feedback important și necesar pe care îl apreciem.

 

Care e sfatul participanților pentru viitori participanți ai cursului Indicatori Cheie de Performanță (KPIs)?

 

„Ce ar trebui să facă fiecare participant la acest curs este să citească materialele de pregătire pentru curs. Acestea conțin foarte multă informație utilă pentru parcurgerea celor 3 zile de curs, astfel având mai mult timp pentru discutarea întrebărilor care apar sau pentru aplicații practice.”

 

Cum ar evalua participanții cursul în totalitate?

 

„Excelent. Informațiile din acest curs ar trebui să fie știute și aplicate de oricine într-o poziție de conducere.”

 

Cui ar recomanda cursul Indicatori Cheie de Performanță (KPIs)?

 

Participanții ar recomanda această experiență în special managerilor de proiecte. Aceștia ar trebui să știe de aceste sisteme și procese legate de indicatorii cheie de performanță. Dar, orice persoană care dorește să își aducă activitățile la un nivel excelent de evaluare ar trebui să participe la o astfel de sesiune.

 

„Cele 3 zile petrecute împreuna cu Raluca au fost extrem de utile deoarece am reușit să ne clarificăm anumite aspecte legate de KPI și bineînțeles să ne îmbogățim bagajul cunoștințelor. De aici rămâne în sarcina noastră să aplicăm cele transmise și să selectăm acele informații cu care am rezonat pentru a crește performanța în cadrul ELSACO.

 

A fost o experiență plăcută pentru toți și apreciem dăruirea și profesionalismul de care a dat dovadă Raluca precum și faptul că a adaptat conținutul cursului la particularitățile domeniului nostru de activitate.

 

Este un curs practic și util pe care îl recomand tuturor managerilor implicați în managementul performanței!” – Ancuța Scîntei, Director Resurse Umane, Elsaco

 

Vă invităm să analizați nevoile organizației dumneavoastră, pentru a vedea care dintre temele de specializare ale The KPI Institute Romania ar putea acoperi aceste părți. Colaborarea cu grupul Elsaco reprezintă o un caz de bună practică în acest sens, mizând pe cultura de performanță a companiei și pe specializarea facilitatorilor The KPI Institute Romania. Ce ne rămâne de făcut este să observăm rezultatele de succes Elsaco din viitor!

Cum se creează o cultură organizațională orientată spre performanță?

March 23rd, 2016 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța operațională 0 thoughts on “Cum se creează o cultură organizațională orientată spre performanță?”


artistic-2063_640

Deși majoritatea profesioniștilor apreciază că a construi o cultură organizațională puternică este un demers vital, măsurarea nivelului de îndeplinire a acestui obiectiv poate fi o sarcină destul de provocatoare. Există desigur, diverse instrumente pentru a lua pulsul culturii organizaționale, chiar și prin intermediul Indicatorilor Cheie de Performanță.

Compania Sears obișnuia să monitorizeze % Angajaților care participă la trainingul de reînnoire culturală, atunci când treceau printr-o tranziție de la o cultură organizațională către alta, în 1996. Alte exemple de KPIs sunt % Angajaților care cunosc valorile companiei sau # Comunicărilor referitoare la valorile companiei, dar cele mai multe dintre ele au legătură cu un aspect cantitativ al măsurării. Utilizarea metricilor pentru a monitoriza performanța sau pentru a sprijini procesul luării de decizii este întotdeauna folositor, dar este oare posibil să portreitizăm cultura organizațională printr-un singur metric sau index?

Deoarece cultura este un fenomen care se produce în mod natural în orice grup, fără să fie ghidat în mod necesar, ea va fi întotdeauna reflexia energiei oamenilor aparținând acelui grup. Cultura ține mai mult de emoție decât de raționalitate, este ceva care poate fi ușor simțit atunci când intrăm într-o companie, dar este greu de explicat și justificat.

Cultura organizațională va include credințele și valorile care definesc o companie, iar acestea vor servi drept cod moral în acțiunile de zi cu zi. Cultura reprezintă o reflecție a spiritului companiei și, într-o mare măsură, consider că valoarea unei companii este egală cu valoare angajaților din care este compusă.

Conceptul de performanță este de regulă asociat cu procese care sunt în esență mai tehnice decât cultura, precum performanța financiară sau performanța tehnică. De ce totuși ne-am dori să avem o cultură orientată spre performanță? Pentru mulți oameni acest lucru ar putea părea un mediu rece, orientat doar spre profit.

În practică, există mai multe motive pentru a include performanța în cultura organizațională:

Impactul asupra stakeholder-ilor interni

  • Crește nivelul de responsabilitate față de munca proprie;
  • Crește nivelul de conștientizare al importanței eficienței și rezultatelor;
  • Sprijină învățarea continuă și dezvoltarea profesională;
  • Oferă claritate asupra rolului și contribuției față de strategia organizațională;
  • Accentuează implicarea angajaților, prin recompensarea performanțelor.

Impactul asupra stakeholder-ilor externi

  • Portreitizează organizația drept un partener stabil și de încredere;
  • Influențează calitatea produselor și a serviciilor într-un mod pozitiv;
  • Îmbunătățește experiența clienților;
  • Dezvoltă imaginea și brand-ul organizației.

Astfel, o inițiativă de management de tranziție a culturii organizaționale către o perspectivă motivată de performanță, poate deveni un avantaj pentru companiile care doresc să treacă cu un pas înaintea competitorilor din piață.

om

Pentru a obține mai multă claritate viziunii unei culturi orientate spre performanță, trebuie să luăm în considerare următoarele atribute cheie:

  1. Viziunea comună

Leadership-ul eficient este esențial pentru orice organizație. Liderii trebuie să reușească să comunice viziunea și să inspire angajații pentru a o împărtăși. Viziunea lor poate fi o legătură cheie care aduce și menține oamenii împreună, oferindu-le șansa de a conlucra ca o echipă.

  1. Comunicarea

Comunicarea intensă și eficientă crește nivelul de conștientizare al angajaților și înțelegerea acestora referitoare la strategia companiei. Acest fapt are un efect direct asupra modului în care lucrează și poate favoriza o calitate mai bună a deciziilor, în aliniament cu direcțiile strategice.

Transparența referitoare la decizii și nivelurile de performanță oferă credibilitate și încredere crescută conducerii generând interes în rândul angajaților pentru înțelegerea impactului acțiunilor lor asupra rezultatelor finale.

  1. Învățarea continuă

O cultură a performanței va acționa ca un catalist pentru implementarea sistemului de management al performanței în cadrul companiei. Monitorizarea rezultatelor facilitează dezvoltarea unui proces de învățare constant pentru întreaga organizație.

O cultură orientată spre performanță nu definește doar ținte, ci oferă angajaților formarea sau îndrumarea necesară pentru a atinge standardele propuse de performanță.

  1. Îmbunătățirea proceselor

Un element comun organizațiilor orientate spre performanță este interesul lor pentru optimizare continuă. Nefiind mulțumiți niciodată doar cu „bine” și depunând mereu eforturi pentru „extraordinar”, oamenii adoptă o nouă stare mentală, care îi îndrumă mereu spre eficiență.

  1. Date

În era Big Data, trebuie să ne asigurăm că atât generațiile tinere, cât și cele mai în vârstă se bazează pe date în procesul de luare al deciziilor.  Organizațiile moderne trebuie să dispună de competențele și instrumentele necesare analizei datelor.

  1. Tehnologie

Progresul în mediul de business actual este limitat fără suportul tehnologiei. O organizație orientată spre performanță va investi în tehnologie pentru a sprijini procesele de business.

  1. Inovație

Dezvoltarea tehnologică este condiționată de abilitatea organizației de a se adapta la dinamica pieței și de abilitatea de inovare pentru a putea fi mereu în fața competitorilor. Inovația vine din sfera angajaților, însă diferența dintre două companii cu un nivel egal al talentelor este dată de modul în care fiecare organizație reușește să administreze inovația și să o implementeze.

  1. Recompensarea performanței

O cultură orientată spre performanță reflectă un mediu de lucru în care efortul și succesul sunt recunoscute și recompensate. Recompensele nu trebuie să fie în mod necesar financiare.

  1. Implicarea

O cultură a performanței trebuie să promoveze implicarea angajaților prin inițiativele sale centrate în jurul acestui factor.

  1. Autenticitatea

Organizațiile trebuie să fie capabile să-și identifice individualitatea, să o conștientizeze și să o promoveze în rândul părților implicate. Asta e ceea ce oferă acel sentiment de real și de sens angajaților, clineților și partenerilor de afaceri. Pentru Zappos, spre exemplu, autenticitatea este reflectată în una din valorile lor corporate – originalitatea.

Sursa imaginilor:

de Cristina Tărâță

tradus de Adrian Puha

Ziua 2 a Conferinței Managementul Performanței în România 2015

November 24th, 2015 Posted by Evenimente, KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “Ziua 2 a Conferinței Managementul Performanței în România 2015”

Ana Florea – Îmbunătățirea performanțelor Vivre Deco
Conferința Managementul Performanței în România 2015 revine cu a doua zi de prezentări, astăzi participanții fiind așteptați să interacționeze cu vorbitorii modulelor operațional și individual. Prima prezentare este cea a Anei Florea din partea Vivre Deco și începe printr-o succintă prezentare a companiei și a performanțelor acesteia în ultimii ani. Sistemul informatic ce oferă date din activitatea zilnică a companiei, împreună cu rapoartele și indicatorii calculați automat reprezintă coloana vertebrală a sistemului de management al performanței Vivre Deco. Printre avantajele sistemului Ana a enumerat planificarea vânzărilor ce conduce la eficientizarea costurilor logistice și optimizarea cash flow-ului prin controlul plăților din partea furnizorilor. Prezentarea a continuat cu procesele operaționale detaliind pașii logistici necesari și exemplificând metricile utilizate pentru a verifica calitatea transporturilor.


Alexandru Șerban – Adaptarea la reducerea echipei de lucru
Cea de-a doua prezentare a fost ce a lui Alexandru Șerban din partea Procter & Gamble, vorbitorul încurajând participanții să se implice în discuție pe marginea problematicii adaptării la reducerea echipei de lucru. Studiul de caz prezentat de Alexandru a înfățișat modul în care se poate administra o situație critică de lipsă de personal prin redistrubuirea corectă a atribuțiilor și zonelor managerilor implicați. Discuția rezultată din problematica prezentată de Alexandru a reușit să releve aspecte cruciale ale modului de gestionare a acestui tip de provocare.


Liviu Vancea – WCM – World Class Management – sistem coerent, practic și vizual de management al peformanței la nivel operațional
Liviu Vancea, reprezentantul din partea grupului Saint-Gobain a oferit celor din sală un exemplu de succes al implementării programului World Class Management în cadrul subdiviziunii Weber din România și a evidențiat modul în care fabricile au reușit să adopte acest sistem cu succes de la nivelul de top management, cascadat până la nivelul de producție. Liviu a pornit prin a exemplifica propria viziune asupra organismului pe care îl reprezintă o organizație și s-a folosit de un desen inedit pentru a contura portretul unei companii moderne. În continuare acesta ne-a trecut pas cu pas prin toate componentele sistemului World Class Management și a pus accent pe conceptul de ownership, pe eliminarea pierderilor de cost operațional, pe valorificarea echipe cross-function versus echipa departamentală și a oferit un credit special ciclului PDCA(plan-do-check-adjust).


Gelu Stan – Cum alegem un set de KPI?
Prezentarea numărul patru, cea a lui Gelu Stan din partea Valiant TMS, a reprezentat o abordare practică și vizuală asupra modului în care putem formula și implementa corect un set de KPIs. Prezentarea debutează cu o comparație între indicatorii urmăriți de echipajul unui avion și indicatorii cheie de performanță ce se folosesc deseori în business. Primul principiu evidențiat de Gelu a fost cel al clarității în interpretare a KPIs-ilor și al înțelegerii comune al acestora în cadrul organizației. Exemplul practic oferit în cadrul prezentării s-a focusat pe modelul de business, procesul principal contorizat de KPI și pe modul de calcul al acestuia.


Silviu Ștefan – Incentivarea non financiară
Silviu Ștefan, reprezentantul Sodexo în cadrul conferinței aduce în discuție incentivarea non financiară și modul în care această tehnică poate să crească performanțele angajaților. Prezentarea debutează prin diferențierea termenilor incentive și recognition și continuă prin detalierea tehnicilor prin care motivarea angajaților se poate realiza cu succes. Printre elementele cruciale Silviu a amintit schemele de recompensare non financiare, motivarea verbală, planul de comunicare, dar mai ales scheme netradiționale care pot să producă dinamică în cadrul angajaților. Silviu a prezentat o seride de studii de caz cu rezultate punctuale ce demonstrează funcționalitatea incentivării non financiare în schimbul celei financiare, relevând beneficiul pe termen lung al acestei practici.

Mădălina Antohe – Millenials @ Work

Modulul individual a continuat cu prezentarea Mădălinei Antohe care s-a constituit într-o incursiune în generația milenială și modul în care acești tineri se comportă și performează la locul de muncă. Prezentarea începe cu o detaliere a celor 5 tipuri de generații ce se pot regăsi la locul de muncă: tradiționaliștii, baby boomers, generația X, milenialii și generația 2020. Mădălina ne-a relevat provocările ce intervin atunci când mai multe generații interacționează și a descris în amănunt generația milenială care momentan reprezintă cultura dominantă la locul de muncă. Printre sfaturile oferite de Mădălina am regăsit un accent special pe oferirea de feedback, pe transparența, pe mentoring și îmbunătățire personală.


Eugen Șerbănescu – Pot fi motivați oamenii de vânzări cu obiective pe termen lung?
Prezentarea lui Eugen Șerbănescu din partea GSP consulting se concentrează pe modul în care pot fi motivați oamenii de vânzări pe termen lung, iar Eugen construiește pentru început un profil al omului de vânzări modern relevând caracteristicile sale centrale: egocentrism, nevoia de acțiune, rebeli, protectivi, money driven și posesivi. Din punctul de vedere al lui Eugen un element cheie al motivării oamenilor de vânzări prin managementul performanței îl reprezintă comunicarea. Discursul lui Eugen contrastat de comparații vizuale a oferit participanților o viziune complexă asupra principalelor provocări în managementul performanței în vânzări punând accent de flexibilitate, claritate, transparență, simplitate și o standardizare bine pusă la punct.


Corina Biholar – Engagement…Motorul Performanței
Corina Biholar încheie sesiunea de prezentări din cadrul conferinței cu o prezentare ce are în vedere implicarea angajaților și care sunt factorii centrali implicați. Corina a prezentat trendurile globale și tehnologiile disruptive ce duc la emergența unor noi business-uri și a unor noi provocări actuale în ce privește implicarea angajaților. Prezentarea a continuat prin exemplificarea structurii interne a companiei și a modului în care este tratată provocarea engagement-ului prin abordarea continuă, holistică, integrată în strategia de business și prin gestiunea comună a proceselor cu impact asupra motivării angajatului de către HR și management. Corina a definit structura managerului viitorului prin responsabilitate, angajament, spirit de echipă și inovare.

Prima zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2015

November 24th, 2015 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “Prima zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2015”

Masterclass – Dezvoltarea unui Sistem Integrat de Management al Performanței

Cea de-a 5-a ediție a Conferinței Managementul Performanței în România 2015 a debutat cu MasterClass-ul susținut de Andreea Vecerdea și Marcela Presecan din partea The KPI Institute, sesiune destinată introducerii publicului în universul indicatorilor cheie de performanță și al sistemelor de management performant. Introducerea a fost completată prin prezentarea de studii de caz și prin interacțiunea directă cu publicul care a adresat întrebări referitoare la detalii specifice ale procesului de implementarea a unui sistem de management al performanței. Andreea a oferit o atenție specială componentei teoretice a acestui sistem și procesului de luare al deciziilor, MasterClass-ul culminând cu un exercițiu interactiv de cascadare a arhitecturii sistemului de management al performanței. Marcela a continuat prin a exemplifica câteva tehnici de măsurare a performanței la nivel individual și bune practici în comunicarea cu angajații și în stimularea gradului de implicare al angajatului.

CRH România – Managementul performanței – pivotul ciclului anual de management al resurselor umane

Prima prezentare din modulul strategic a fost cea a Valentinei Gheorghiță și a Gabrielei Apostol  din partea CRH România și a avut în vedere detalierea sistemului de management al performanței implementat în cadrul propriei companii. Prezentarea a început prin definirea activității companiei și a continuat cu elementele ciclului anual și detalierea proceselor implicate în managementul performanței. Structura procesului a fost împărțită în obiective, profiluri de competențe, ratinguri generale, interese de carieră, IDP. Managementul performanței reprezintă practic un pivot al ciclului anual și este detaliat în planuri de succesiune, planuri de carieră, interviuri de carieră, revizuiri ale bonusurilor și compensațiilor sau revizuiri salariale. Prezentarea s-a încheiat cu o detaliere a elementelor funcționale contrastate de lucrurile pe care CRH România încă le îmbunătățesc în sistemul lor de management al performanței.

Urgent Cargus – SIGUR – un program puternic de monitorizare și vizualizare a indicatorilor de performanță

Ioana Toma din partea Urgent Cargus și-a adus aportul în cadrul conferinței împărtășind celorlalți participanți succesul pe care programul SIGUR, implementat în cadrul companiei, l-a avut  și cum a fost posibil. Ioana a dezvăluit care  au fost indicatorii cheie de performanță utilizați în cadrul proiectului și modalitățile inovative prin care Urgent Cargus a crescut vizibilitatea lor. O componentă cheie a programului SIGUR a fost sistemul de recompensare derivat din cel de management al performanței, indicatorii cheie de performanță și raportarea lor devenind o componentă atractică prin stimularea celor cu rezultate bune și prin organizarea de teambuildinguri pentru echipele cu performanțe deosebite.

City Grill Restaurants – Programul de fidelitate al grupului City Grill

Loredana Negoiță din partea City Grill face o incursiune în programul de fidelitate al companiei din care provine, iar prezentarea începe cu o detaliere a filialelor grupului City Grill și a continuat printr-un video care exemplifica modul în care grupul City Grill promovează ideea susținerii producătorilor locali, iar Loredana a prezentat sistemul prin care este asigurată calitatea produselor City Grill. Prin intermediul unui proiect interdepartamental grupul City Grill a reușit să îmbunătățească metoda colectării de feedback din partea clienților și pus bazele unui program de fidelitate conform cu așteptările clienților. Programul de fidelitate al City Grill a fost inițiat în 2012, iar în 2013 compania a dezvoltat și o aplicație de mobil pentru a înlocui vechile carduri de fidelitate și pentru a putea transmite informații și oferte noi direct utilizatorului, pentru a face posibilă rezervarea online a locurilor în restaurante și pentru a facilita transmiterea de feedback. În ce privește utilizarea indicatorilor cheie de performanță, grupul City Grill măsoară atât satisfacția clienților ce utilizează varianta fizică a cardului de fidelitate, dar mai ales prin intermediul feedback-ului oferit în cadrul aplicației, iar acest feedback este convertit în grafice de performanță.

Ștefan Neagoe – Deschiderea către schimbare – esențială pentru un management competitiv

Prezentarea cu numărul 4 a fost cea a lui Ștefan Neagoe acesta realizând un discurs dublat de exemple din experiența sa profesională pentru a releva în primă fază ce înseamnă un management performant. În definiția sa acesta se compune din viziunea comună a angajaților companiei, o echipă motivată, un sistem bun de control și comunicare, feedback și ascultare activă și mai ales deschiderea către schimbare și inovare. Procesul schimbării debutează prin identificarea nivelului de dezvoltare al echipei fiind necesară definirea orientării, cunoașterea modului de fragmentare al echipei și a responsabilităților, integrarea schimbărilor în cadrul echipei și în final obținerea performanței. În viziunea lui Ștefan succesul se definește prin capacitatea de aliniere la un set comun de valori și idei și prin rezistența la eșec.

Simina Bleau – Centre de evaluare a competențelor în FM Logistic România – perspective de îmbunătățire a performanței

Prezentarea Siminei Bleau din partea FM logistic ne-a oferit o viziune asupra provocărilor ce apar în cadrul managementului performanței din perspectiva resurselor umane și a modului de evaluare al angajaților. Incursiunea Siminei a debutat cu identificarea unor eșecuri decizionale din rândul publicului și modul în care puteau fi prevenite aceste decizii.  Prezentarea a continuat cu detalierea etapelor de selecție a programului FM Logistic oferind informații despre cele mai bune practice în selecție și recrutare. De asemenea Simina a vorbit despre diferitele tipuri de oameni din mediul de business și diferențele de potențial ale acestora. Prezentarea s-a încheiat cu componentele cheie ale unei decizii bune de selecție și cu recomandarea de a analiza în amănunt profilurile angajaților.

Marius Dan – Lean România – Proiect Strategic National

Prezentarea ce a încheiat prima zi a conferinței a fost cea a lui Marius Dan din partea companiei Calitop. Marius a detaliat proiectului strategic național Lean România evidențiind provocările ce au apărut pe parcurs.  Printre provocările centrale a fost și criza din 2012, însă Marius a explicat cum acest fenomen poate fi folosit în mod benefic de către companii. Prezentarea a continuat cu un studiu de caz comparative între proiectul Salina Durgău și proiectul Lean România, evidențiind avantajele utilizării unui sistem de management al performanței în ce privește profitabilitatea unui proiect administrat corect.

Top Management Performance 360 – Business la superlativ

October 14th, 2015 Posted by Cursuri, KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “Top Management Performance 360 – Business la superlativ”

banner-acumen-1600x900Succesul în business e un secret bine păstrat, dificil de intuit și râvnit de orice antreprenor. Ce îi diferențiază pe cei 1% care au reușit să-și creeze, dezvolte și să mențină o afacere în continuă creștere de cei cu realizări mediocre? Unii ar putea spune că totul se învârte în jurul unei idei de afaceri originale, că identificarea unei nișe de piață cu potențial ar fi esențială sau că doar experiența cumulată în varii arii de business poate produce rezultate excepționale.

Un răspuns rațional la această dilemă este probabil intersecția armonioasă a celor trei elemente, însă succesul nu ar fi posibil fără cel de-al 4-lea element și anume pregătirea profesională. În contextul diversității și complexității structurii unei companii moderne, provocările cu care se confruntă un manager vor surveni de cele mai multe ori din interiorul organizației sale.

Managerul ideal cunoaște modul de funcționare, interacțiunile, potențialul și competențele fiecărui angajat/departament pe care îl are în subordine și reușește să funcționeze ca un catalist pentru cooperarea internă. În același timp el trebuie să reprezinte vârful de lance al viziunii și strategiei companiei, asigurând progresul și trecând mereu cu un pas în fața concurenței.

business-561388_1280

O astfel de dezvoltare „la 360 de grade” este imposibilă fără cunoștințe solide de planificare strategică și fără un sistem bine pus la punct de management al performanței. Din acest motiv, Acumen Integrat a pregătit în 2015 un program integrat de management al performanței, unic în România. Programul este compus din 4 module:

  1. Planificare Strategică în Afaceri – 3 zile
  2. Indicatori Cheie de Performanță – 3 zile
  3. Îmbunătățirea Performanței – 3 zile
  4. Criteriile de Performanță, Evaluarea și Îmbunătățirea Performanței Angajaților – 2 zile

Cele 4 cursuri oferă participanților o experiență completă în managementul performanței, sintetizând cei 10 ani de cercetare exhaustivă în domeniul business. Pentru fiecare curs participanții au posibilitatea de a opta și pentru obținerea certificării oferite de The KPI Institute, autoritatea globală în lucrul cu Indicatori Cheie de Performanță.

CLICK PENTRU BROȘURA PROGRAMULUI

CONFERINȚA MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI ÎN ROMÂNIA 2015

September 16th, 2015 Posted by Evenimente, KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “CONFERINȚA MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI ÎN ROMÂNIA 2015”

Conferinta_Logo_2015_Continental-colorat-01

Profesioniștii în domeniul managementului performanței din România se reunesc pentru a V-a oară în cadrul Conferinței Managementul Performanței în România 2015. Evenimentul reușește să surprindă anual prin diversitatea subiectelor tratate și aplicabilitatea acestora, prin perspectivele variate abordate, dar și prin estimarea tendințelor viitoare în managementul performanței în România și la nivel internațional.

Beneficii

  • Inter-relaționare cu cei mai avizați specialiști în domeniu din România;
  • Cunoașterea celor mai noi tendințe în managementul performanței, validate la nivel internațional;
  • Oportunitate unică de învățare, prin intermediul formatului interactiv al evenimentului;
  • Descoperirea celor mai bune practici în domeniul managementului performanței.

Structura evenimentului

  • 1 Mastersclass – 19 noiembrie
  • 2 zile de Conferință – 19 și 20 noiembrie
  • 14 sesiuni de prezentări care vor trata aspecte precum:
                    -> monitorizarea indicatorilor de performanță;
                    -> deschiderea către schimbare;
                    -> selectarea corectă a indicatorilor;
                    -> motivarea – parte esențială a performanței individuale;
                    -> alinierea performanței la rezultate;
                    -> adaptarea la restrângerea numerică a echipei;
                    -> cascadarea Arhitecturii Sistemului de Management al Performanței.
  • 3 paneluri de discuții
  • 3 workshop-uri desfășurate în paralel (A/ B/ C) – 21 noiembrie

Companii reprezentate în cadrul evenimentului

BRD, Procter&Gamble, Vivre Deco, Valiant TMS, Urgent Cargus, Saint Gobain-Weber, City Grill Restaurants, Hewlett Packard, Calitop, Incetive Solutions Sodexo, Domeniile Coroanei Segarcea, FM Logistic, Dacia Pitești.

Vizitează website-ul conferinței

Webinar gratuit: Benchmarking – Pași spre Asigurarea Succesului

March 23rd, 2015 Posted by Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța operațională, Performanța strategică, Webinar 0 thoughts on “Webinar gratuit: Benchmarking – Pași spre Asigurarea Succesului”

^2E2D8658C2F6934E1440085276E6660082F0EB996022170CCA^pimgpsh_fullsize_distr

Caracterul unic al procesului de benchmarking este reprezentat de identificarea acelor procese care duc la atingerea unei performanțe superioare, urmată de analiza bunelor practici care stau în spatele acestui succes. Acest webinar oferă o perspectivă asupra principalelor concepte de benchmarking, asupra procesului de colectare și analiză a datelor, respectiv asupra bunelor practici din domeniu, precum și exemple relevante din diferite industrii. Benchmarking-ul aduce un mod sistematic de a identifica produse , servicii , sisteme şi procese superioare , care pot fi integrate şi adaptate în operaţiile curente ale unei companii.

Teme abordate

  • Perspectivă asupra benchmarking-ului;
  • Planul de benchmarking;
  • Colectarea și analiza datelor;
  • Guvernanța datelor;
  • Generarea de perspective;
  • Bune practici de benchmarking.

Obiective de învățare

  • Înțelegerea conceptelor de benchmarking;
  • Identificarea elementelor unui plan de benchmarking;
  • Înțelegerea principiilor de bază ale procesului de colectare și analiză a datelor;
  • Cunoașterea modului de generare de perspective valoroase;
  • Explorarea de bune practici de benchmarking.

Despre vorbitor

Andrada-Iulia Ghețe conduce departamentul de Benchmarking din cadrul The KPI Institute, autoritatea globală în ceea ce privește cercetarea și educația în domeniul Indicatorilor Cheie de Performanță.

Andrada se ocupă de coordonarea primului proiect de benchmarking din cadrul The KPI Institute, al cărui scop este să prezinte o analiză comparativă a performanței spitalelor din statele Consiliului de Cooperare al Golfului. De asemenea, Andrada se ocupă de dezvoltarea și susținerea cursurilor de benchmarking și management intercultural și a absolvit cu succes programul de formare Master Trainer Program facilitat de către organizația americană Association for Talent Development.

Totodată, Andrada este formator certificat în Indicatori Cheie de Performanță și participă regulat la conferințe internaționale, publicând articole în domeniul managementului.

Înscrieri

Participarea este gratuită la acest webinar, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:

https://attendee.gotowebinar.com/register/4765604816611883265

Ședințele: încurajarea dialogului dintre conducere și angajați

January 27th, 2015 Posted by Performanța operațională 0 thoughts on “Ședințele: încurajarea dialogului dintre conducere și angajați”

Sedintele organizationale

Un manager petrece în medie 23 de ore pe săptămână pentru a pregăti și a participa la o ședință sau pentru a întreprinde acțiunile care se impun la finalul ședinței. În ciuda acestui fapt, aproximativ 85% dintre aceștia sunt nemulțumiți de eficiența și eficacitatea ședințelor în cadrul organizației, conform lui Steven G. Rogelberg. Angajații petrec în medie 6 ore pe zi participând la ședințe despre care cred că sunt o pierdere totală de timp.

În mod evident, există o ruptură de la nivel inferior la nivel superior în ceea ce privește înțelegerea scopului ședinței. Dar cum altfel putem comunica viziunea, scopul, obiectivele și inițiativele la nivel organizațional fără o reuniune în care acestea să fie discutate direct? O alternativă ar fi mesageria instantanee, numărul conversațiilor simultane care se pot purta astfel fiind limitat doar de capacitatea utilizatorului de a procesa informația. Conferințele virtuale sau teleconferințele sunt un alt mijloc de a colabora fără a fi nevoie ca persoanele să se reunească într-o sală de ședințe.

Diferite tipuri de aplicații online oferă mediul ideal de distribuire a sarcinilor de lucru și de gestionare a documentelor. Acestea pot ține evidența modificărilor și desemna responsabili pentru fiecare activitate creat[. Aplicațiile de management de proiect precum Wrike sau Basecamp permit transmiterea de fișiere, schimbul de informații și atribuirea de sarcini.

Încurajarea dialogului nu este un proces simplu, cu atât mai puțin transformarea acestuia într-un proces eficient de comunicare. Chiar dacă sunt considerate ca fiind o pierdere de timp, demodate și deloc flexibile, ședințele reprezintă singurul mijloc de comunicare față în față. Acestea oferă posibilitatea de a evalua atât limbajul corpului, tonul vocii, cât și posibilitatea de a detecta alte semne verbale sau de comportament care ar putea fi esențiale pentru a înțelege perspectivele celorlalți.

Desigur, există persoane care preferă dinamismul tehnologiei. Întrebarea este dacă acest fapt se datorează eficienței sale sau faptului că le displace să fie trase la răspundere pentru munca lor într-o întâlnire directă cu superiorul? Nu trebuie exclus nici faptul că o întâlnire față în față poate și ea să se transforme într-o simplă discuție despre competențele de comunicare, însă în realitate atât conducerea, cât și angajații caută modalități  optime de a se exprima. Dincolo de scopul lor formal, ședințele au și o dimensiune de networking, sau chiar team-building pentru angajați.

Recunoscând importanța ședințelor pentru stimularea consolidării echipei, trebuie să se caute modalități de îmbunătățire a calității ședințelor, în loc să fie eliminate complet. O ședință productivă și eficientă este rezultatul:

  • Distribuirii ordonate a agendei: utilizarea unui e-mail cu cerințe post-ședință ajută la diseminarea informației despre ședință în timp util;
  • Utilizării optime a tehnologiilor online: asigurarea participării la ședință pentru toții participanții, chiar și pentru cei care sunt nevoiți să participe de la distanță;
  • Monitorizării regulate a agendei: concentrare asupra principalelor subiecte ale agendei, evitând abaterile de la subiect;
  • Consecvenței informațiilor: procesul de luare a deciziilor este bazat pe date reale și pe o documentare exactă;
  • Creativității și inovării: încurajarea unei contribuții generale;
  • Revizuirii clare și precise: oferă tuturor un rezumat al ședinței prin centralizarea proceselor verbale în documente accesibile părților interesate.

De regulă, se recomandă ca la ședințe să participe între patru și opt persoane (cu excepția ședințelor individuale, la care participă două persoane). Ideal ar fi ca o astfel de ședință să dureze între 30 și 60 de minute și să se realizeze un transcript al celor mai importante aspecte discutate. Tehnologiile avute la dispoziție nu ar trebui desconsiderate. Ele ar trebui să ajute la îmbunătățirea calității ședințelor convenționale.

Cu toate acestea, deși sistemele de mesagerie instantanee sunt parte integrată a structurii moderne de comunicare în cadrul organizațional, utilizarea lor în cadrul ședințelor poate distrage atenția. În cartea lor intitulată Handbook of Group Decision and Negotiation (n. tr. Manual de negociere și luare a deciziilor în grup), Kilgour Marc și Eden Colin prezintă un studiu despre utilizarea mesageriei instantanee în cadrul ședințelor. Aceștia au identificat ceea ce ei numesc „șușotitul invizibil” (invisible wispering), care se traduce printr-o suită de conversații care au loc în plan secund și care interferează cu agenda ședinței.

În continuare sunt prezentate câteva dintre scopurile discuțiilor utilizând mesageria:

  • Trasarea direcției ședinței: discuții menite să influențeze conținutul și desfășurarea ședinței;
  • Oferirea de sprijin: discuții care au ajutat echipa în îndeplinirea sarcinilor și reducerea pierderilor în cadrul procesului care au apărut din cauza lipsei de pregătire, lipsei de comunicare sau a comunicării defectuoase;
  • Oferirea de sprijin social: discuții care au încurajat membrii grupului să participe la ședințe;
  • Clarificare: discuții menite să clarifice aspecte care nu au fost înțelese sau au fost omise;
  • Participarea la o întâlnire simultană în grupuri mai mici;
  • Gestionarea activităților din afara ședințelor.

Rezultatele unui experiment, concentrat asupra procesului de luare a deciziilor și care a presupus organizarea unor ședințe separate de 10-20 de minute pentru grupuri care fie au stat în picioare, fie au ocupat un loc, au indicat faptul că grupurile care au stat în picioare au avut nevoie de 34% mai puțin timp pentru a lua o decizie, iar calitatea deciziilor luate de cele două grupuri era asemănătoare.

În concluzie, care sunt factorii care influențează eficacitatea unei ședințe? Pregătirea care se face înainte de ședință, faptul că persoanele stau în picioare pe durata ședinței, sau gestionarea „șușotitului invizibil”? Dacă am face abstracție de aspectele teoretice, practica este singura care ar putea să ne ofere răspunsul la un dialog eficient între conducere și angajați.

Referințe:

Sursa imaginii:
Pixabay.com

Cum îmbunătățim rata de retenție a angajaților?

January 13th, 2015 Posted by Performanța operațională 0 thoughts on “Cum îmbunătățim rata de retenție a angajaților?”

Rata de retentie a angajatilor
„Mai bun” (sau „mai bine”) este adesea criteriul după care ne ghidăm viața și deciziile pe care le luăm. Dorim să avem o casă mai bună, o mașină mai bună, un stil de viață mai bun și, de cele mai multe ori, o slujbă mai bună. În context organizațional, în timp ce angajații caută în permanență să își dezvolte cariera, uneori chiar și prin schimbarea locului de muncă, organizațiile caută să vină cu soluții prin care să reducă rata angajaților care părăsesc organizația în mod voluntar. Rata de retenție a angajaților a fost și rămâne unul dintre principalele aspecte pentru care managerii și departamentele de resurse umane se luptă.

Adevărul privind fluctuația de personal
Eforturile de preconizare și prevenire a fluctuației personalului s-au intensificat în ultimul deceniu atât de mult încât marile companii au angajat specialiști care să se dedice exclusiv acestui aspect. Cu toate acestea, după cum menționează și Mitchell Terence, Holtom Brooks, respectiv Lee Thomas în articolul lor intitulat How to keep your best employees: Developing an effective retention policy (tr. Cum să-ți păstrezi cei mai buni angajaţi: Dezvoltarea unei politici eficiente de retenție a angajaților), lupta împotriva fluctuației voluntare a angajaților este departe de a se fi încheiat. Autorii subliniază ideea potrivit căreia cele mai importante companii de contabilitate au probleme serioase în a-și reține angajații, având în vedere că doar 5% dintre noii angajați ajung să semneze un contract. Cu aceeași problemă se confruntă și companiile de înaltă tehnologie, unde perioada medie de retenție a unui nou angajat nu depășește un an.

Din această cauză, companiile se confruntă cu o mulțime de costuri, inclusiv obligații administrative, plata zilelor de concediu neutilizate, costuri cu personalul temporar sau cu plata orelor suplimentare pentru angajații care trebuie să suplinească poziția lăsată vacantă. Pe lângă acestea, la rândul lor, costurile de înlocuire a unui angajat nu trebuie neglijate, deoarece lansarea unui anunț de angajare, evaluarea candidaților, interviurile de angajare, respectiv selectarea candidatului ideal pot consuma timp și resurse importante ale companiei. Autorii articolului menționat anterior sunt de părere că un angajat care decide să plece dintr-o companie îi lasă acesteia o serie de costuri indirecte și imposibil de cuantificat, precum expertiza dobândită prin experiență sau relația legată cu clienții, acolo unde este cazul. În lucrarea lor 25 Years of Voluntary Turnover Research; A Review and Critique (tr. „25 de ani de cercetare a fluctuației voluntare a personalului”), Carl Maertz și Michael Campion estimează faptul că organizațiile din Statele Unite plătesc 10.000 de dolari pentru jumătate din totalul locurilor de muncă și 30.000 de dolari pentru 20% din totalul locurilor de muncă.

Având în vedere dezavantajele enumerate mai sus cu privire la fluctuația voluntară a ratei angajaților, nu este deloc surprinzător faptul că majoritatea studiilor și cercetărilor academice în domeniu se concentrează asupra stabilirii de strategii eficiente pentru ca angajații să nu părăsească organizația. În lucrarea Organizational Culture and Employee Retention (tr. Cultura organizațională și retenția angajaților), Sheridan E. John face un rezumat al celor mai des întâlnite principii, care subliniază faptul că retenția angajaților reprezintă combinația reușită dintre satisfacția la locul de muncă (salariu, mediu de lucru, sarcini, șanse de promovare) și alternativele pe care un angajat le are în raport cu locul de muncă (cei care primesc multe oferte de angajare au șanse mai mari de a părăsi compania).

Dezvoltarea unui plan de retenție
În vederea asigurării unui grad înalt de eficacitate al lor, eforturile de retenție a angajaților trebuie să fie întreprinse înainte ca angajatul să își anunțe intenția de a părăsi locul de muncă. Astfel, pe viitor, companiile pot preveni plecarea angajaților concentrându-se asupra motivelor pentru care aceștia decid să rămână într-o anumită companie. Aspecte precum relația cu ceilalți colegi, cu clienții, cu alte organizații, compatibilitatea angajatului cu organizația pentru care lucrează și cultura acesteia, combinate cu sacrificiile pe care un angajat trebuie să le facă pentru a părăsi locul de muncă ajută conducere în dezvoltarea unui plan bine definit care să îi motiveze pe angajați să rămână în companie.

Cu toate acestea, trebuie menționat faptul că nu există o formulă magică, universal valabilă, care să stimuleze retenția angajaților. Fiecare plan trebuie personalizat în funcție de obiectivele și valorile organizației. Un bun exemplu în acest sens îl reprezintă sporturile la nivel profesionist, unde nici măcar salariile anuale de milioane de dolari nu pot împiedica sportivii profesioniști să plece.

Un alt pas în dezvoltarea unui plan de retenție este efectuarea unei cercetări în cadrul organizației pentru a afla care sunt motivele pentru care angajații decid să plece sau să rămână. În efectuarea unei astfel de studiu, interviurile se pot dovedi a fi niște instrumente excelente de colectare a informației. Prin analizarea aspectelor problematice, conducerea poate afla dacă fluctuația personalului este o problemă în cadrul companiei, cine pleacă, care sunt motivele pentru care angajații decid să plece, dacă pentru acești angajați este mai bine sau nu să plece. Pe lângă acestea, angajatorul află totodată care sunt motivele pentru care unii dintre angajați decid să rămână în companie.

Strategii utile pe termen lung
După luarea acestor măsuri, compania poate determina cât de serioasă este fluctuația de personal, poate identifica și izola problemele recurente pe care angajații le identifică în cadrul companiei, poate dezvolta un program de retenție adecvat și poate identifica în acest mod soluțiile necesare pentru a îmbunătăți gradul de retenție a angajaților. De asemenea, trebuie menționat faptul că un plan de retenție nu are o dată specifică la care el să se încheie, acesta fiind mai degrabă un proces continuu. Un astfel de program poate fi considerat un real succes doar dacă a fost aplicat pe o perioadă mai îndelungată de timp.

Odată ce planul a fost stabilit, compania trebuie să monitorizeze cu regularitate o serie de parametrii importanți. Aceasta trebuie să evalueze gradul de satisfacție a angajaților privind locul de muncă și dedicația lor față de companie, să fie pregătită să ajusteze sau să schimbe strategia în funcție de feedbackul primit de la angajați, să acorde atenție unor subiecte delicate precum salariul, mediul de lucru sau valorile companiei, să pregătească angajații pentru eventuale situații de criză, să prezinte cu acuratețe perspectivele unui loc de muncă noilor angajați și să ia anumite măsuri de contrabalansare a principalelor motive pentru care angajații decid să plece.

Se cunoaște faptul că succesul unei companii (uneori chiar existența ei) este strâns legat de capacitatea acesteia de a-și păstra cei mai importanți angajați. Totodată, calitatea produselor și a muncii, satisfacția clienților, chiar și imaginea companiei, sunt direct proporționale cu nivelul de satisfacție a angajaților în ceea ce privește locul lor de muncă. Cu cât o companie înțelege și recunoaște mai rapid importanța dezvoltării unui plan de retenție, cu atât aceasta va preveni și gestiona mai bine fluctuația de personal.

Referințe:

Sursa imaginii: