Posts in Performanța individuală

Despre influența flexibilității și a inteligenței emoționale în aria de vânzări: interviu cu Orlando Stoicescu

July 13th, 2017 Posted by Cursuri, Editorial, Interviu, Noutăți, Performanța individuală, Performanța strategică, Tips, Uncategorized 0 thoughts on “Despre influența flexibilității și a inteligenței emoționale în aria de vânzări: interviu cu Orlando Stoicescu”

Acest articol face parte din seria de interviuri „Specialiști pentru organizația dumneavoastră”, în care vorbim cu profesioniști din diferite domenii ale mediului de afaceri despre ariile lor de expertiză și cursurile in-house pe care aceștia le pot ține în România din partea The KPI Institute.

inhouse - Orlando nl 01

 

Astăzi îl întâlnim pe Orlando Stoicescu, Sales Performance Consultant la The KPI Institute și trainer de cursuri in-house. În 10 ani de experiență profesională, Orlando a acumulat cunoștințe și abilități practice în următoarele domenii: training, management și vânzări, recrutare, și marketing. În experiența sa a avut contact cu domenii diverse, susținând cursuri pentru clienți corporate din arii precum: IT, FMCG, producție, juridic pentru companii ca Studio Moderna, Emag, Unicredit, Promidea și multe altele. În experiența de coaching, Orlando a avut clienți din toate categoriile sociale și profesionale: avocați, bancheri, ingineri, oameni de vânzări, studenți și chiar psihoterapeuți, folosind unelte avansate ca profilarea umană pentru a îi ajuta să treacă cu bine peste perioadele dificile din viața lor. Factorul uman a reprezentat motivul principal al urmării carierei pe care o are în prezent. În special din postura de om de vânzări, dar și ca manager și trainer, a realizat că abilitățile sale sunt de a lucra direct cu oamenii. Cunoscând știința din spatele motivării și  ce îi “urnește” sau nu pe oameni, în 2016 a fost primul trainer care a susținut un training de “demotivare”. În timpul liber realizează studii de caz legate de știința influenței și manipulării.

Puteți citi mai departe despre cum consideră Orlando că s-a schimbat domeniul vânzărilor în România, ce le-ar recomanda el tinerilor care intră în această arie profesională și multe alte informații interesante, atât despre aria de vânzări cât și despre comunicare.

 

Care este cea mai interesantă parte din lucrul direct cu oamenii și cum se aplică acest fapt carierei tale din vânzări?

 

Consider că singurul mod în care poți învăța despre natura umană este prin experiență. Acesta este un punct important în care cred, perspectiva fiind desigur subiectivă și deci personală. Și exact acesta reprezintă cel mai interesant aspect pentru mine: experiența diferită cu fiecare om pe care îl întâlnesc. Aceste experiențe diferite mă ajută să am o deschidere față de fiecare persoană cu care interacționez, astfel înțelegând natura umană într-un mod cât mai complet cu fiecare întâlnire.

 

În România, care sunt cele mai des întâlnite abordări când vine vorba de vânzări? Ce ar trebui schimbat la aceste abordări? Ce ai menține la fel?

 

Vestea bună este că în România, lucrurile se schimbă din ce în ce mai mult, iar schimbarea se produce în direcția bună. Ce ar trebui menținut este adaptarea a tot ceea ce se întâmplă în afara țării la mentalitatea și specificul cultural românesc. Nu poți vinde în România cum se vinde în Statele Unite sau în Germania, pentru ca sunt două culturi total diferite. Într-adevăr, există automatizări ale procesului de vânzare (cum ar fi cele facilitate de instrumente online), însă dacă vorbim de contactul direct cu clientul, românul trebuie să rămână român pentru că doar în acest mod poate vorbi aceeași limbă cu ceilalți români.

 

Pe partea cealaltă, mai avem probleme foarte mari când vine vorba de mentalitatea conducătorilor companiilor românești, iar aceasta observație se aplică și la conducătorii locali din multinaționale. Obținerea de profit nu depinde doar de procesul de vânzare sau de competențele omului de vânzări. Profitul în sine ar trebui să fie rezultatul direct al unui produs sau serviciu vandabil și necesar. Pe piață sunt o mulțime de exemple de “a vinde pentru bani” și persoanele care au aceasta abordare nu realizează că economia viitorului va fi influențată de părerile clienților, păreri care se referă și se vor referi la un produs anume și la cei cu care au intrat în contact.

 

Aș mai adăuga faptul că a vinde nu înseamnă a convinge. Acesta este un subiect bun pe care îl abordez de obicei în cursuri.

 

Cum ar trebui să decurgă procesul de comunicare în prima întâlnire de vânzări dintre un sales agent și un potențial client? Care sunt ariile pe care acel sales agent ar trebui să se concentreze?

 

Acest fapt depinde foarte mult de tipul de vânzare, de industrie, de tipologia agentului de vânzări. Nu există un răspuns exact. Dacă ar fi existat o astfel de soluție, acea afacere ar fi vândut pe sume colosale. Comunicarea este un subiect complex și volatil. De aceea, adaptabilitatea este abilitatea esențială pentru orice agent de vânzări.

 

Ce sfat/ sfaturi ai da tinerilor care vor să activeze în acest domeniu?

 

Tinerii ar trebui să intre în domeniu pentru că le surâde ideea, nu doar pentru beneficiile financiare. Fluctuația personalului în vânzări este mare în momentul de față, iar motivul este pentru ca agenții de vânzări sunt atrași cu comisioane și bonusuri motivante. De aici pornesc o mulțime de nepotriviri. Cine face jobul acesta doar pentru bani, nu rezistă. Dar cine face vânzări pentru că i se potrivește, își poate crea o cariera în adevăratul sens al cuvântului în acest domeniu.

 

Ce i-ai sfătui pe profesioniștii cu decenii de experiență în spate?

 

Cum aceștia sunt foarte putini, e clar că au o experienta enormă care ar putea fi folosită împreună cu metodele actuale “mai noi”. Ar fi recomandat să înțeleagă că metodele actuale nu le înlocuiesc pe cele vechi, ci dimpotrivă, le completează.

 

Care sunt competențele prea puțin menționate pe care o persoană de vânzări ar trebui să le aibă în anul 2017?

 

Nu cred că există vreo competență mai puțin menționată, așa că răspunsul meu este: inteligența emoțională. În orice fel de proces de vânzare, agentul va fi pus sub presiune de către client și dacă reacționează emoțional într-un mod nepotrivit, acest agent de vânzări va pierde contractul, ceea ce înseamnă o oportunitate eșuată. Inteligența emoțională este indispensabilă oamenilor de vânzări de succes.

 

Care este diferența dintre persuasiune și manipulare?

 

Diferența este doar legată de semantică, persuasiunea și manipularea având aceeași rădăcină – comunicarea. Amândouă depind de scopul comunicării. În diferențierea celor două procese de comunicare, intervine un alt concept esențial pentru un om de vânzări – etica și atunci nu mai are rost să ne întrebăm de diferență.

 

Procesul de persuasiune al unei persoane sau al unui grup ține de modul în care fiecare persoană sau membru al grupului te-a perceput și aici putem vorbi despre faptul ca omul te poate percepe logic, abstract sau o combinație personală între cele două. De aceea, pentru mine, un proces eficient de persuasiune ar trebui să fie indirect, nu direct. Cu cât îl atragi pe om prin cine ești și ceea ce faci, cu atât mai rapid vei reuși. Cu cât încerci să convingi mai mult, cu atât mai greu va fi.

 

Acum faci parte din noul proiect Sales Performance Lab. Ce aduce nou acest program pe piața de vânzări?

 

Sales Performance Lab este un proiect cu un potențial enorm pentru companii pentru că acesta privește holistic departamentul de vânzări, observând modul în care este poziționat în interiorul și exteriorul organizației. Aducem mai multe elemente noi, printre care: integrarea departamentului de vânzări în companie, integrarea departamentelor suport (marketing și customer care), evaluarea soluțiilor software folosite, auditarea departamentului de vânzări în 22 de arii funcționale și multe, multe altele.

 

Care este personalitatea ta ca trainer?

 

Având în vedere că pasiunea mea (zilnică) este decondiționarea mentală și emoțională, pot spune că am ajuns să îmi cunosc destul de bine personalitatea și limitele sale. Părerea personală e că personalitatea este doar mecanismul nostru defensiv pe care l-am învățat dintr-un motiv simplu: am observat că dă rezultate. Suntem mai mult decât personalitatea noastră și suntem atât de diferiți unii de ceilalți, așa că răspunsul la întrebarea ta devine irelevant în acest context.

 

Cum arată training-ul tău ideal?

 

Am experiență de 10 ani în livrarea cursurilor cu peste 10.000 de participanți. Menționez acest fapt pentru că am ajuns la următoarea concluzie: training-ul ideal este alături de oameni care sunt interesați de subiectul discutat, nu aduși cu forța de conducătorii companiilor sub pretextul că trebuie. E ca și cum părintele ar decide pentru copil la ce facultate ar trebui să dea. Când participanții sunt interesați de subiect, totul iese excelent, când nu, doar experiența trainerului și structura cursului pot face ca acel curs să iasă acceptabil.

 

Un alt fapt de menționat este că notele primite de facilitator și motivația de după participarea la un curs sunt de cele mai multe ori înșelătoare pentru că un trainer carismatic poate obține o reacție foarte bună post-curs, însă asta nu garantează că participanții au și înțeles și aplicat ceea ce a fost prezentat. Un training bun, pentru mine, este un training echilibrat și care aduce un plus de valoare real participanților.

 

Poți să ne dai un exemplu de training care a avut rezultatele pe care ți le-ai dorit?

 

Într-un curs, unii participanți înțeleg materia, aplică ce au învățat și au rezultate, alții nu. Ce iau în considerare este feedback-ul primit după câțiva ani de la curs, când mai primesc un astfel de mesaj de la foștii mei participanți: „Mai ții minte tehnica aceea X? M-a ajutat enorm în această situație.” Așa că nu cursul trebuie să iasă reușit, ci participantul trebuie să profite de experiența de la curs, în special pe termen lung.

 
Pentru a profita de expertiza lui Orlando, vă recomandăm să ne scrieți la adresa romania@kpiinstitute.org, alături de orice întrebare pe care ați avea-o. Îi mulțumim lui Orlando Stoicescu pentru timpul și ideile împărtășite despre performanța în domeniul vânzărilor și a comunicării.

Trendurile anului 2016 în managementul performanței angajaților

March 29th, 2016 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Webinar 0 thoughts on “Trendurile anului 2016 în managementul performanței angajaților”

03-31-660px

Descriere webinar

Acest webinar abordează una din provocările cu care se confruntă majoritatea companiilor din lume astăzi: cum dezvoltăm sisteme dinamice de beneficii și recompense în legătură cu performanța angajaților. Provocările survin atunci când vorbim despre recompense și performanță și încercăm să echilibrăm diferite profiluri generaționale, diverse tipuri de motivare și obiective regăsite în aceeiași organizație.

Abordarea The KPI Institute își dorește să simplifice efortul echipelor de Resurse Umane prin oferirea unei abordări flexibile asupra contribuțiilor individuale în cadrul organizației, prin utilizarea unui sistem foarte obiectiv de management al performanței drept bază pentru construirea unei culturi orientate spre performanță și recompense în funcție de aceasta.

Teme principale

  • Definirea unei culturi organizaționale orientate spre performanță;
  • Facilitatorii unei culturi orientate spre performanță;
  • Instrumente cheie pentru măsurarea și monitorizarea performanței angajaților;
  • Recompensarea performanței;
  • Trenduri în recompensarea performanței angajaților.

Puncte cheie de învățare

  • Descoperiți cum să vă definiți propria cultură organizațională orientată spre performanță;
  • Înțelegeți utilizarea anumitor instrumente cheie pentru măsurarea și monitorizarea performanței angajaților;
  • Obțineți informații despre cum poate fi construit un sistem de recompense flexibil;
  • Cunoașteți trendurile în recompensarea performanței pe care le puteți adapta organizației din care faceți parte.

Despre trainer

Cristina Tărâță este Head of Research Programs în cadrul diviziei europene a The KPI Institute, autoritatea globală în domeniul Indicatorilor de Performanță (KPIs). În calitate de coordonator al activității de cercetare, a contribuit la dezvoltarea platformei smartKPIs.com prin documentarea a peste 1.000 de indicatori de performanță din 16 arii funcționale și 25 de industrii diferite și la lansarea a peste 90 de rapoarte „Top 25 Indicatori Cheie de Performanță”. Un alt program de cercetare la care a luat parte a vizat realizarea „The KPI Compendium”, o publicație ce cuprinde peste 20.000 de indicatori de performanță.

În calitate de facilitator acreditat de Autoritatea Națională pentru Calificări din România, Cristina a facilitat seminarii, cursuri și simulări de business în domeniul managementului performanței:

  • Seminarii interne pentru implementarea unui sistem de management al performanței în cadrul The KPI Institute;
  • Cursul „Criteriile de performanță, evaluarea și îmbunătățirea performanței angajaților” în cadrul proiectului de consultanță realizat pentru compania CELCO.
  • Co-facilitator al simulării de business „Firday Night at the ER” în cadrul Conferinței Managementul Performanței în România 2013, Sibiu, România.

În calitate de colaborator Acumen Integrat, a susținut cursul „Implementarea și optimizarea programelor de implicare emoțională a angajaților” (2014).

Înscrierea la acest webinar este gratuită și se poate realiza accesând următorul link:

https://attendee.gotowebinar.com/register/2489998386268865026

De ce e important un salariu corect?

March 10th, 2016 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Noutăți, Performanța individuală 0 thoughts on “De ce e important un salariu corect?”

Performance_review

„Salariul contează nu doar pentru că angajații au nevoie de el, ci pentru că reprezintă un factor determinant al percepției nivelului de corectitudine” – Heidi K. Gardner, profesor de behaviorism organizațional la Harvard Business School.

Sesiunile de evaluare a performanței reprezintă în general acea parte a anului când reflectăm asupra rezultatelor propuse și a celor obținute, tragem linie și planificăm acțiunile viitoare.

Din acest motiv, aflat în postura de angajat, unul din principalele gânduri ce îți va trece prin minte va fi, „a meritat efortul investit?”. Reflecția asupra performanței la locul de muncă, efortul depus în sarcinile de lucru și corectitudinea recompenselor din partea companiei sunt printre cele mai comune subiecte de gândire în timpul evaluărilor anuale ale performanței. În plus, dacă sunteți confruntați cu o astfel de situație, în 6 din 10 cazuri veți considera că sunteți plătit insuficient comparativ cu performanța obținută, indiferent de suma de bani pe care o primiți.

Percepția este un instrument incredibil de puternic care poate să determine succesul sau eșecul unei companii într-un timp foarte scurt. Într-un ton mai puțin catastrofic, percepția negativă poate rezulta în demisia unuia sau mai multor angajați cheie. De ce se întâmplă acest lucru? Conform unui studiu de cercetare Pay Scale, din 71.000 respondenți, 64% din cei plătiți la valoarea de piață consideră că sunt plătiți sub valoarea pieței. În plus, doar 30% din aceeiași categorie au considerat că sunt plătiți corect, în timp ce din cei  remunerați „peste valoarea pieței”, doar 45% au considerat că ar fi câștigat cât merită.

Da, chiar și în categoria superioară, 35% se văd ca fiind nedreptățiți în ce privește salariul.

Când acest lucru se întâmplă, percepția mai sus menționată își intră în rol, iar angajații încep să își piardă motivația și dezvoltă sentimente de anxietate. Pentru mulți dintre ei, posibilitatea de a migra înspre o altă companie devine o realitate bine conturată. Același studiu a concluzionat că 60% din cei ce s-au simțit prost plătiți au contemplat ideea de a părăsi compania în viitorul apropiat dacă recompensa financiară nu se îmbunătățește – până la nivelul pieței.

Astfel, o companie performantă ar putea avea mult de pierdut, dacă printre variabilele și Indicatorii Cheie de Performanță utilizați pentru măsurarea câștigurilor și pierderilor nu este inclusă și transparența.

Scott Belsky, fondatorul Behance, o platformă creată pentru tineri profesioniști ce vor să își prezinte portofoliile și să își creeze un renume, spune că „ în momente dificile, când companiile încearcă să își mențină echipele implicate în proiecte, transparența este un element central; setarea obiectivelor și a momentelor cruciale  este vitală. Experiența pe care o dobândim împreuna e cea care ar trebui să compenseze salariul.”

photo-1457213453084-d386450c6252

Comunicarea este extrem de utilă – dacă managerii servesc interesele companiei, una din primele modalități de a asigura performanță maximă este prin discuțiile cu majoritatea angajaților care fac posibilă existența acesteia. Dacă vreți ca angajații să performeze la un nivel optim în piața extrem de competitivă din ziua de astăzi, este ideal să vă asigurați că toți cunosc ce au de făcut și ce se întâmplă.

Discuțiile despre venituri sunt un punct bun de început și, în general, au cel mai mult impact.

Comunicarea poate înlătura orice concepții greșite și percepțiile denaturate referitoare la remunerație și poate de asemenea să creeze un simț al corectitudinii, după cum menționa și Heidi Gardner într-un citat anterior.

Deși este considerată de către mulți doar ca fiind un filtru pentru o variabilă mai importantă, corectitudinea este unul din cele mai puternice aspecte de care ar trebui să ținem cont, mai ales atunci când avem în vedere nivelurile salariale, bonusurile și așa mai departe.

Cum așa? E chiar destul de simplu. Dacă un angajator care își plătește mai prost personalul este onest în legătură cu motivele din spatele salariilor mai mici, cei aflați la celălalt capăt a acestei vești, vor reacționa mult, mult mai bine decât cei care sunt ținuți în ignoranță și suspiciune. Având rezolvată această problemă, angajatorul poate oferi angajaților diferite bonusuri față de contractul de muncă original, precum ore de lucru mai flexibile, care se potrivesc nevoilor angajatului. Astfel de avantaje vor compensa pentru lipsurile financiare.

Concluzionând toate cele de mai sus, putem observa că salariul este un element foarte important, învăluit în mister, ce tinde să îndepărteze potențialii angajați sau pe cei actuali. În această eră, deschiderea este una din cele mai importante resurse non-materiale pe care o companie poate să o cultive ușor înspre rezultate mai bune – iar acele rezultate se traduc în performanță. Dacă o organizație vrea ca membrii personalului să performeze la 101%, este ideal să fim onești în ce privește chestiunile legate de salarii deoarece acest fapt va conduce către nivele ridicate de încredere și motivare.

de Andrei Costea

Ziua 2 a Conferinței Managementul Performanței în România 2015

November 24th, 2015 Posted by Evenimente, KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “Ziua 2 a Conferinței Managementul Performanței în România 2015”

Ana Florea – Îmbunătățirea performanțelor Vivre Deco
Conferința Managementul Performanței în România 2015 revine cu a doua zi de prezentări, astăzi participanții fiind așteptați să interacționeze cu vorbitorii modulelor operațional și individual. Prima prezentare este cea a Anei Florea din partea Vivre Deco și începe printr-o succintă prezentare a companiei și a performanțelor acesteia în ultimii ani. Sistemul informatic ce oferă date din activitatea zilnică a companiei, împreună cu rapoartele și indicatorii calculați automat reprezintă coloana vertebrală a sistemului de management al performanței Vivre Deco. Printre avantajele sistemului Ana a enumerat planificarea vânzărilor ce conduce la eficientizarea costurilor logistice și optimizarea cash flow-ului prin controlul plăților din partea furnizorilor. Prezentarea a continuat cu procesele operaționale detaliind pașii logistici necesari și exemplificând metricile utilizate pentru a verifica calitatea transporturilor.


Alexandru Șerban – Adaptarea la reducerea echipei de lucru
Cea de-a doua prezentare a fost ce a lui Alexandru Șerban din partea Procter & Gamble, vorbitorul încurajând participanții să se implice în discuție pe marginea problematicii adaptării la reducerea echipei de lucru. Studiul de caz prezentat de Alexandru a înfățișat modul în care se poate administra o situație critică de lipsă de personal prin redistrubuirea corectă a atribuțiilor și zonelor managerilor implicați. Discuția rezultată din problematica prezentată de Alexandru a reușit să releve aspecte cruciale ale modului de gestionare a acestui tip de provocare.


Liviu Vancea – WCM – World Class Management – sistem coerent, practic și vizual de management al peformanței la nivel operațional
Liviu Vancea, reprezentantul din partea grupului Saint-Gobain a oferit celor din sală un exemplu de succes al implementării programului World Class Management în cadrul subdiviziunii Weber din România și a evidențiat modul în care fabricile au reușit să adopte acest sistem cu succes de la nivelul de top management, cascadat până la nivelul de producție. Liviu a pornit prin a exemplifica propria viziune asupra organismului pe care îl reprezintă o organizație și s-a folosit de un desen inedit pentru a contura portretul unei companii moderne. În continuare acesta ne-a trecut pas cu pas prin toate componentele sistemului World Class Management și a pus accent pe conceptul de ownership, pe eliminarea pierderilor de cost operațional, pe valorificarea echipe cross-function versus echipa departamentală și a oferit un credit special ciclului PDCA(plan-do-check-adjust).


Gelu Stan – Cum alegem un set de KPI?
Prezentarea numărul patru, cea a lui Gelu Stan din partea Valiant TMS, a reprezentat o abordare practică și vizuală asupra modului în care putem formula și implementa corect un set de KPIs. Prezentarea debutează cu o comparație între indicatorii urmăriți de echipajul unui avion și indicatorii cheie de performanță ce se folosesc deseori în business. Primul principiu evidențiat de Gelu a fost cel al clarității în interpretare a KPIs-ilor și al înțelegerii comune al acestora în cadrul organizației. Exemplul practic oferit în cadrul prezentării s-a focusat pe modelul de business, procesul principal contorizat de KPI și pe modul de calcul al acestuia.


Silviu Ștefan – Incentivarea non financiară
Silviu Ștefan, reprezentantul Sodexo în cadrul conferinței aduce în discuție incentivarea non financiară și modul în care această tehnică poate să crească performanțele angajaților. Prezentarea debutează prin diferențierea termenilor incentive și recognition și continuă prin detalierea tehnicilor prin care motivarea angajaților se poate realiza cu succes. Printre elementele cruciale Silviu a amintit schemele de recompensare non financiare, motivarea verbală, planul de comunicare, dar mai ales scheme netradiționale care pot să producă dinamică în cadrul angajaților. Silviu a prezentat o seride de studii de caz cu rezultate punctuale ce demonstrează funcționalitatea incentivării non financiare în schimbul celei financiare, relevând beneficiul pe termen lung al acestei practici.

Mădălina Antohe – Millenials @ Work

Modulul individual a continuat cu prezentarea Mădălinei Antohe care s-a constituit într-o incursiune în generația milenială și modul în care acești tineri se comportă și performează la locul de muncă. Prezentarea începe cu o detaliere a celor 5 tipuri de generații ce se pot regăsi la locul de muncă: tradiționaliștii, baby boomers, generația X, milenialii și generația 2020. Mădălina ne-a relevat provocările ce intervin atunci când mai multe generații interacționează și a descris în amănunt generația milenială care momentan reprezintă cultura dominantă la locul de muncă. Printre sfaturile oferite de Mădălina am regăsit un accent special pe oferirea de feedback, pe transparența, pe mentoring și îmbunătățire personală.


Eugen Șerbănescu – Pot fi motivați oamenii de vânzări cu obiective pe termen lung?
Prezentarea lui Eugen Șerbănescu din partea GSP consulting se concentrează pe modul în care pot fi motivați oamenii de vânzări pe termen lung, iar Eugen construiește pentru început un profil al omului de vânzări modern relevând caracteristicile sale centrale: egocentrism, nevoia de acțiune, rebeli, protectivi, money driven și posesivi. Din punctul de vedere al lui Eugen un element cheie al motivării oamenilor de vânzări prin managementul performanței îl reprezintă comunicarea. Discursul lui Eugen contrastat de comparații vizuale a oferit participanților o viziune complexă asupra principalelor provocări în managementul performanței în vânzări punând accent de flexibilitate, claritate, transparență, simplitate și o standardizare bine pusă la punct.


Corina Biholar – Engagement…Motorul Performanței
Corina Biholar încheie sesiunea de prezentări din cadrul conferinței cu o prezentare ce are în vedere implicarea angajaților și care sunt factorii centrali implicați. Corina a prezentat trendurile globale și tehnologiile disruptive ce duc la emergența unor noi business-uri și a unor noi provocări actuale în ce privește implicarea angajaților. Prezentarea a continuat prin exemplificarea structurii interne a companiei și a modului în care este tratată provocarea engagement-ului prin abordarea continuă, holistică, integrată în strategia de business și prin gestiunea comună a proceselor cu impact asupra motivării angajatului de către HR și management. Corina a definit structura managerului viitorului prin responsabilitate, angajament, spirit de echipă și inovare.

Prima zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2015

November 24th, 2015 Posted by Evenimente, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “Prima zi a Conferinței Managementul Performanței în România 2015”

Masterclass – Dezvoltarea unui Sistem Integrat de Management al Performanței

Cea de-a 5-a ediție a Conferinței Managementul Performanței în România 2015 a debutat cu MasterClass-ul susținut de Andreea Vecerdea și Marcela Presecan din partea The KPI Institute, sesiune destinată introducerii publicului în universul indicatorilor cheie de performanță și al sistemelor de management performant. Introducerea a fost completată prin prezentarea de studii de caz și prin interacțiunea directă cu publicul care a adresat întrebări referitoare la detalii specifice ale procesului de implementarea a unui sistem de management al performanței. Andreea a oferit o atenție specială componentei teoretice a acestui sistem și procesului de luare al deciziilor, MasterClass-ul culminând cu un exercițiu interactiv de cascadare a arhitecturii sistemului de management al performanței. Marcela a continuat prin a exemplifica câteva tehnici de măsurare a performanței la nivel individual și bune practici în comunicarea cu angajații și în stimularea gradului de implicare al angajatului.

CRH România – Managementul performanței – pivotul ciclului anual de management al resurselor umane

Prima prezentare din modulul strategic a fost cea a Valentinei Gheorghiță și a Gabrielei Apostol  din partea CRH România și a avut în vedere detalierea sistemului de management al performanței implementat în cadrul propriei companii. Prezentarea a început prin definirea activității companiei și a continuat cu elementele ciclului anual și detalierea proceselor implicate în managementul performanței. Structura procesului a fost împărțită în obiective, profiluri de competențe, ratinguri generale, interese de carieră, IDP. Managementul performanței reprezintă practic un pivot al ciclului anual și este detaliat în planuri de succesiune, planuri de carieră, interviuri de carieră, revizuiri ale bonusurilor și compensațiilor sau revizuiri salariale. Prezentarea s-a încheiat cu o detaliere a elementelor funcționale contrastate de lucrurile pe care CRH România încă le îmbunătățesc în sistemul lor de management al performanței.

Urgent Cargus – SIGUR – un program puternic de monitorizare și vizualizare a indicatorilor de performanță

Ioana Toma din partea Urgent Cargus și-a adus aportul în cadrul conferinței împărtășind celorlalți participanți succesul pe care programul SIGUR, implementat în cadrul companiei, l-a avut  și cum a fost posibil. Ioana a dezvăluit care  au fost indicatorii cheie de performanță utilizați în cadrul proiectului și modalitățile inovative prin care Urgent Cargus a crescut vizibilitatea lor. O componentă cheie a programului SIGUR a fost sistemul de recompensare derivat din cel de management al performanței, indicatorii cheie de performanță și raportarea lor devenind o componentă atractică prin stimularea celor cu rezultate bune și prin organizarea de teambuildinguri pentru echipele cu performanțe deosebite.

City Grill Restaurants – Programul de fidelitate al grupului City Grill

Loredana Negoiță din partea City Grill face o incursiune în programul de fidelitate al companiei din care provine, iar prezentarea începe cu o detaliere a filialelor grupului City Grill și a continuat printr-un video care exemplifica modul în care grupul City Grill promovează ideea susținerii producătorilor locali, iar Loredana a prezentat sistemul prin care este asigurată calitatea produselor City Grill. Prin intermediul unui proiect interdepartamental grupul City Grill a reușit să îmbunătățească metoda colectării de feedback din partea clienților și pus bazele unui program de fidelitate conform cu așteptările clienților. Programul de fidelitate al City Grill a fost inițiat în 2012, iar în 2013 compania a dezvoltat și o aplicație de mobil pentru a înlocui vechile carduri de fidelitate și pentru a putea transmite informații și oferte noi direct utilizatorului, pentru a face posibilă rezervarea online a locurilor în restaurante și pentru a facilita transmiterea de feedback. În ce privește utilizarea indicatorilor cheie de performanță, grupul City Grill măsoară atât satisfacția clienților ce utilizează varianta fizică a cardului de fidelitate, dar mai ales prin intermediul feedback-ului oferit în cadrul aplicației, iar acest feedback este convertit în grafice de performanță.

Ștefan Neagoe – Deschiderea către schimbare – esențială pentru un management competitiv

Prezentarea cu numărul 4 a fost cea a lui Ștefan Neagoe acesta realizând un discurs dublat de exemple din experiența sa profesională pentru a releva în primă fază ce înseamnă un management performant. În definiția sa acesta se compune din viziunea comună a angajaților companiei, o echipă motivată, un sistem bun de control și comunicare, feedback și ascultare activă și mai ales deschiderea către schimbare și inovare. Procesul schimbării debutează prin identificarea nivelului de dezvoltare al echipei fiind necesară definirea orientării, cunoașterea modului de fragmentare al echipei și a responsabilităților, integrarea schimbărilor în cadrul echipei și în final obținerea performanței. În viziunea lui Ștefan succesul se definește prin capacitatea de aliniere la un set comun de valori și idei și prin rezistența la eșec.

Simina Bleau – Centre de evaluare a competențelor în FM Logistic România – perspective de îmbunătățire a performanței

Prezentarea Siminei Bleau din partea FM logistic ne-a oferit o viziune asupra provocărilor ce apar în cadrul managementului performanței din perspectiva resurselor umane și a modului de evaluare al angajaților. Incursiunea Siminei a debutat cu identificarea unor eșecuri decizionale din rândul publicului și modul în care puteau fi prevenite aceste decizii.  Prezentarea a continuat cu detalierea etapelor de selecție a programului FM Logistic oferind informații despre cele mai bune practice în selecție și recrutare. De asemenea Simina a vorbit despre diferitele tipuri de oameni din mediul de business și diferențele de potențial ale acestora. Prezentarea s-a încheiat cu componentele cheie ale unei decizii bune de selecție și cu recomandarea de a analiza în amănunt profilurile angajaților.

Marius Dan – Lean România – Proiect Strategic National

Prezentarea ce a încheiat prima zi a conferinței a fost cea a lui Marius Dan din partea companiei Calitop. Marius a detaliat proiectului strategic național Lean România evidențiind provocările ce au apărut pe parcurs.  Printre provocările centrale a fost și criza din 2012, însă Marius a explicat cum acest fenomen poate fi folosit în mod benefic de către companii. Prezentarea a continuat cu un studiu de caz comparative între proiectul Salina Durgău și proiectul Lean România, evidențiind avantajele utilizării unui sistem de management al performanței în ce privește profitabilitatea unui proiect administrat corect.

Webinar Gratuit – 5 inițiative pentru creșterea implicării emoționale a angajaților

November 10th, 2015 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Webinar 0 thoughts on “Webinar Gratuit – 5 inițiative pentru creșterea implicării emoționale a angajaților”

660-11-12

Descrierea webinarului

Studiile realizate de specialiștii organizației de cercetare Gallup, au evidențiat importanța implicării emoționale a angajaților la locul de muncă din prisma beneficilor tangibile pe care aceștia le generează, precum creșterea cu 10% a satisfacției clienților, cu 21% a productivității si cu 22% a profitabilității firmei.

Pentru a genera cu adevărat valoare adăugată din managementul talentelor, profesioniștii din Resurse Umane trebuie să învețe cum să implice emoțional pesonalul la locul de muncă. Webinarul  se va concentra pe prezentarea unor instrumente de măsurare a implicării și bune practici pentru a implementa programe care să stimuleze dedicarea angajaților.

Subiecte abordate

  • Definirea conceptului de implicare emoțională a angajaților;
  • Implicarea angajatului vs managementul perfomanței;
  • Inițiative pentru creșterea implicării angajaților.

Obiective de învățare

  • Înțelegerea importanței implicării emoționale a angajaților;
  • Identificarea de bune practici pentru măsurarea gradului de implicare emoțională a angajaților;
  • Furnizarea de posibile inițiative pentru a susține un nivel ridicat de implicare din partea personalului.

Profilul trainerului

Cristina Tărâță este Coordonatorul Departamentului de Cercetare în cadrul diviziei europene a The KPI Institute, autoritatea globală în domeniul Indicatorilor de Performanță (KPIs).

Pe lângă activitatea de cercetare, Cristina activează și în calitate de consultant, fiind implicată în proiecte de consultanță ce presupun implementarea de sisteme de management al performanței bazate pe Balanced Scorcard, atât la nivel strategic cât și operațional și individual, în companii din arii diverse de activitate, cum sunt telecomunicații, industria petrochimică, servicii medicale, sectorul public și servicii profesionale.

Ca și Master Trainer acreditat de Association for Talent Development USA, Cristina a facilitat peste 100 de ore de training în domeniul managementului performanței, prin cursuri precum:

  • Certificare Profesională Indicatori Cheie de Performanță
  • Implementarea Programelor de Creștere a Implicării Emoționale a Angajaților
  • Criterii de Evaluarea Performanței Angajaților

Participarea la acest webinar este gratuită și se poate realiza accesând următorul link:

https://attendee.gotowebinar.com/register/5055466873808832002

Top Management Performance 360 – Business la superlativ

October 14th, 2015 Posted by Cursuri, KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “Top Management Performance 360 – Business la superlativ”

banner-acumen-1600x900Succesul în business e un secret bine păstrat, dificil de intuit și râvnit de orice antreprenor. Ce îi diferențiază pe cei 1% care au reușit să-și creeze, dezvolte și să mențină o afacere în continuă creștere de cei cu realizări mediocre? Unii ar putea spune că totul se învârte în jurul unei idei de afaceri originale, că identificarea unei nișe de piață cu potențial ar fi esențială sau că doar experiența cumulată în varii arii de business poate produce rezultate excepționale.

Un răspuns rațional la această dilemă este probabil intersecția armonioasă a celor trei elemente, însă succesul nu ar fi posibil fără cel de-al 4-lea element și anume pregătirea profesională. În contextul diversității și complexității structurii unei companii moderne, provocările cu care se confruntă un manager vor surveni de cele mai multe ori din interiorul organizației sale.

Managerul ideal cunoaște modul de funcționare, interacțiunile, potențialul și competențele fiecărui angajat/departament pe care îl are în subordine și reușește să funcționeze ca un catalist pentru cooperarea internă. În același timp el trebuie să reprezinte vârful de lance al viziunii și strategiei companiei, asigurând progresul și trecând mereu cu un pas în fața concurenței.

business-561388_1280

O astfel de dezvoltare „la 360 de grade” este imposibilă fără cunoștințe solide de planificare strategică și fără un sistem bine pus la punct de management al performanței. Din acest motiv, Acumen Integrat a pregătit în 2015 un program integrat de management al performanței, unic în România. Programul este compus din 4 module:

  1. Planificare Strategică în Afaceri – 3 zile
  2. Indicatori Cheie de Performanță – 3 zile
  3. Îmbunătățirea Performanței – 3 zile
  4. Criteriile de Performanță, Evaluarea și Îmbunătățirea Performanței Angajaților – 2 zile

Cele 4 cursuri oferă participanților o experiență completă în managementul performanței, sintetizând cei 10 ani de cercetare exhaustivă în domeniul business. Pentru fiecare curs participanții au posibilitatea de a opta și pentru obținerea certificării oferite de The KPI Institute, autoritatea globală în lucrul cu Indicatori Cheie de Performanță.

CLICK PENTRU BROȘURA PROGRAMULUI

CONFERINȚA MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI ÎN ROMÂNIA 2015

September 16th, 2015 Posted by Evenimente, KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Performanța operațională, Performanța strategică 0 thoughts on “CONFERINȚA MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI ÎN ROMÂNIA 2015”

Conferinta_Logo_2015_Continental-colorat-01

Profesioniștii în domeniul managementului performanței din România se reunesc pentru a V-a oară în cadrul Conferinței Managementul Performanței în România 2015. Evenimentul reușește să surprindă anual prin diversitatea subiectelor tratate și aplicabilitatea acestora, prin perspectivele variate abordate, dar și prin estimarea tendințelor viitoare în managementul performanței în România și la nivel internațional.

Beneficii

  • Inter-relaționare cu cei mai avizați specialiști în domeniu din România;
  • Cunoașterea celor mai noi tendințe în managementul performanței, validate la nivel internațional;
  • Oportunitate unică de învățare, prin intermediul formatului interactiv al evenimentului;
  • Descoperirea celor mai bune practici în domeniul managementului performanței.

Structura evenimentului

  • 1 Mastersclass – 19 noiembrie
  • 2 zile de Conferință – 19 și 20 noiembrie
  • 14 sesiuni de prezentări care vor trata aspecte precum:
                    -> monitorizarea indicatorilor de performanță;
                    -> deschiderea către schimbare;
                    -> selectarea corectă a indicatorilor;
                    -> motivarea – parte esențială a performanței individuale;
                    -> alinierea performanței la rezultate;
                    -> adaptarea la restrângerea numerică a echipei;
                    -> cascadarea Arhitecturii Sistemului de Management al Performanței.
  • 3 paneluri de discuții
  • 3 workshop-uri desfășurate în paralel (A/ B/ C) – 21 noiembrie

Companii reprezentate în cadrul evenimentului

BRD, Procter&Gamble, Vivre Deco, Valiant TMS, Urgent Cargus, Saint Gobain-Weber, City Grill Restaurants, Hewlett Packard, Calitop, Incetive Solutions Sodexo, Domeniile Coroanei Segarcea, FM Logistic, Dacia Pitești.

Vizitează website-ul conferinței

Webinar gratuit: Înțelegerea performanței personale

April 10th, 2015 Posted by Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Webinar 0 thoughts on “Webinar gratuit: Înțelegerea performanței personale”

webinar gratuit

Despre webinar

Gestionarea performanţei personale reprezintă un mod de îmbunătățire a productivității, atât în viața profesională, cât și în cea personală.

Managementul performanței personale permite preluarea și menținerea controlului asupra propriei vieți, oferă claritatea și puterea de concentrare necesare îndeplinirii misiunii personale, a viziunii și a obiectivelor. De asemenea, susține nivelul ridicat de auto-motivare prin feed-backul imediat, fapt util în cadrul procesului de luare a deciziilor.

Webinarul “Înțelegerea performanței personale” reprezintă o introducere în domeniul managementului și măsurării performanței la nivel personal, și facilitează înțelegerea importanței unei analize comprehensive a sinelui.

De asemenea, webinarul pune la dispoziție exemple de dispozitive și aplicații utile în evaluarea detaliată a performanței, într-un mod ce conduce spre alegerea ulterioară a unor decizii bine informate.

Principalele teme

  • Performanța personală: principii, terminologie, guvernare, periodicitate;
  • Importanța explorării sinelui: misiune personală, viziune și obiective;
  • Motivația ca stimulent al performanței;
  • Folosirea gadgeturilor și a aplicațiilor destinate măsurării performanței personale.

Puncte cheie

  • Distincția dintre misiune personală, viziune și obiective;
  • Stabilirea corectă a misiunii, viziunii și a obiectivelor personale;
  • Înțelegerea importanței motivației ca stimulent al performanței;
  • Înțelegerea beneficiilor oferite de utilizarea dispozitivelor și aplicațiilor de urmărire a performanței la nivel personal;
  • Selectarea dispozitivelor și aplicațiilor care se incorporează elementele necesare nevoilor de îmbunătățire ale fiecăruia.

Înscrieri

Participarea este gratuită la acest webinar, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:

https://attendee.gotowebinar.com/register/8032569423982457602

Performanța recrutării în masă

February 3rd, 2015 Posted by Performanța individuală 0 thoughts on “Performanța recrutării în masă”

Recrutarea personalului

În prezent, există doi factori principali care transformă procesul de recrutare într-un proces al recrutării în masă, indiferent de domeniu sau specializare. Un prim factor este globalizarea, care face ca marile companii să cunoască o dezvoltare și o creștere rapidă din toate punctele de vedere, inclusiv al numărului de angajați. Pe cealaltă parte se situează dinamica pieței muncii, influențată de perspectiva diferită a generațiilor tinere cu privire la schimbarea locului de muncă. Reprezentanții generațiilor tinere aleg mereu ceea ce este mai bine pentru ei și nu sunt foarte legați de slujba propriu-zisă. Acest atașament redus față de locul de muncă se explică și prin faptul că mediul de lucru din companiile multinaționale se aseamănă destul de mult, și astfel, o schimbare a locului de muncă nu reprezintă neapărat o schimbare majoră.

Luând în considerare aceste aspecte, procesul de recrutare poate deveni un proces continuu, în care companiile caută să crească și să se dezvolte, în timp ce angajații caută în permanență să plece. În aceste condiții, procesul de recrutare este cel care face diferența și reprezintă unul dintre factorii care pot ajuta ca acea creștere pe care companiile o caută să se producă într-adevăr. Un proces de recrutare eficient are un impact mai mare asupra fluctuației de personal comparativ cu un proces de recrutare necorespunzător, în urma căruia sunt angajate persoanele nepotrivite care nu îndeplinesc cerințele pentru o anumită funcție. Într-o astfel de situație, nivelul ridicat al % Fluctuației de personal poate fi pus pe seama faptului că neîndeplinirea așteptărilor duce la diferende între echipe și colegi, fapt care generează în cele din urmă neînțelegeri.

În această situație, un recrutor cu experiență trebuie să aibă capacitatea de a se concentra și de a identifica acele trăsături esențiale, care corespund atât cerințelor postului, cât și mediului de lucru al companiei. Adesea, personalul de recrutare nu are o imagine clară asupra profilului angajatului pe care îl caută sau nu cunoaște foarte bine echipa pentru care recrutează. Pentru a depăși aceste neajunsuri destul de frecvente, trebuie să se stabilească o relație strânsă de comunicare cu echipele pentru care se face recrutarea. Astfel, personalul de recrutare va înțelege mai bine activitățile desfășurate de echipă și va avea o imagine de ansamblu asupra principalelor trăsături de caracter ale angajaților.

Un alt aspect esențial controlat în totalitate de către recrutor este transparența. Pe timp de criză, când presiunea de a angaja manageri crește sau este nevoie să se ocupe o poziție cât mai rapid posibil, recrutorii pot prezenta o oportunitate de angajare într-o lumină mai favorabilă. Acest fapt determină candidații să aibă așteptări mari, care nu vor fi îndeplinite odată cu începerea activității. Lipsa de transparență poate apărea și din cauza faptului că recrutorul nu cunoaște bine activitățile și echipa pentru care face recrutarea.

Acest lucru se întâmplă  în special în contextul în care locurile de muncă disponibile privesc poziții tehnice sau care depășesc competențele recrutorului. O altă provocare majoră apare în momentul în care personalul care se ocupă de recrutare se află într-un alt oraș, zonă sau țară. În aceste cazuri, este recomandat ca recrutorul să participe la cursuri care au legătură cu domeniul pentru care se face recrutarea. O altă posibilitate este ca acesta să participe săptămânal la ședințe online sau față în față cu echipa care are nevoie de un nou angajat sau cu directorii.

Dacă un candidat așteaptă transparență din partea recrutorului, același lucru se așteaptă și din partea sa. Cu toate acestea, este responsabilitatea recrutorului să identifice corect acele aspecte care sunt adevărate și care sunt false cu privire la un candidat.

Referințele candidatului reprezintă un alt pilon al procesului de recrutate, iar o rețea puternică de referințe poate face diferența și poate, în cele din urmă, duce la economisirea de timp prețios. Studii în domeniu au demonstrat faptul că referințele trebuie tratate cu atenție și că recrutorul trebuie să aibă cel puțin două surse înainte de a trage o concluzie.

Activitatea unui recrutor devine și mai dificilă în momentul în care trebuie să parcurgă cu un număr mare de candidaturi pentru a face o selecție a celor mai potriviți candidați. Acest proces necesită mult timp și o atenție sporită din partea recrutorului. Pentru a putea gestiona un număr mare de informații irelevante, recrutorii utilizează platforme care sortează și grupează candidaturile primite.

Astfel, un recrutor trebuie să apeleze și la tehnologie, la competențele sale tehnice, pentru a ține pasul cu dinamica pieței muncii. Datorită volumului mare de informații, procesul recrutării în masă presupune o abordare riguroasă, o gestionarea diferită în funcție de poziția pentru care se face recrutarea, dar în special personalizarea sa pentru fiecare candidat în parte.

Referințe:

Sursa imaginii: