Monthly Archives: March, 2016

Trendurile anului 2016 în managementul performanței angajaților

March 29th, 2016 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța individuală, Webinar 0 thoughts on “Trendurile anului 2016 în managementul performanței angajaților”

03-31-660px

Descriere webinar

Acest webinar abordează una din provocările cu care se confruntă majoritatea companiilor din lume astăzi: cum dezvoltăm sisteme dinamice de beneficii și recompense în legătură cu performanța angajaților. Provocările survin atunci când vorbim despre recompense și performanță și încercăm să echilibrăm diferite profiluri generaționale, diverse tipuri de motivare și obiective regăsite în aceeiași organizație.

Abordarea The KPI Institute își dorește să simplifice efortul echipelor de Resurse Umane prin oferirea unei abordări flexibile asupra contribuțiilor individuale în cadrul organizației, prin utilizarea unui sistem foarte obiectiv de management al performanței drept bază pentru construirea unei culturi orientate spre performanță și recompense în funcție de aceasta.

Teme principale

  • Definirea unei culturi organizaționale orientate spre performanță;
  • Facilitatorii unei culturi orientate spre performanță;
  • Instrumente cheie pentru măsurarea și monitorizarea performanței angajaților;
  • Recompensarea performanței;
  • Trenduri în recompensarea performanței angajaților.

Puncte cheie de învățare

  • Descoperiți cum să vă definiți propria cultură organizațională orientată spre performanță;
  • Înțelegeți utilizarea anumitor instrumente cheie pentru măsurarea și monitorizarea performanței angajaților;
  • Obțineți informații despre cum poate fi construit un sistem de recompense flexibil;
  • Cunoașteți trendurile în recompensarea performanței pe care le puteți adapta organizației din care faceți parte.

Despre trainer

Cristina Tărâță este Head of Research Programs în cadrul diviziei europene a The KPI Institute, autoritatea globală în domeniul Indicatorilor de Performanță (KPIs). În calitate de coordonator al activității de cercetare, a contribuit la dezvoltarea platformei smartKPIs.com prin documentarea a peste 1.000 de indicatori de performanță din 16 arii funcționale și 25 de industrii diferite și la lansarea a peste 90 de rapoarte „Top 25 Indicatori Cheie de Performanță”. Un alt program de cercetare la care a luat parte a vizat realizarea „The KPI Compendium”, o publicație ce cuprinde peste 20.000 de indicatori de performanță.

În calitate de facilitator acreditat de Autoritatea Națională pentru Calificări din România, Cristina a facilitat seminarii, cursuri și simulări de business în domeniul managementului performanței:

  • Seminarii interne pentru implementarea unui sistem de management al performanței în cadrul The KPI Institute;
  • Cursul „Criteriile de performanță, evaluarea și îmbunătățirea performanței angajaților” în cadrul proiectului de consultanță realizat pentru compania CELCO.
  • Co-facilitator al simulării de business „Firday Night at the ER” în cadrul Conferinței Managementul Performanței în România 2013, Sibiu, România.

În calitate de colaborator Acumen Integrat, a susținut cursul „Implementarea și optimizarea programelor de implicare emoțională a angajaților” (2014).

Înscrierea la acest webinar este gratuită și se poate realiza accesând următorul link:

https://attendee.gotowebinar.com/register/2489998386268865026

Cum se creează o cultură organizațională orientată spre performanță?

March 23rd, 2016 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța operațională 0 thoughts on “Cum se creează o cultură organizațională orientată spre performanță?”


artistic-2063_640

Deși majoritatea profesioniștilor apreciază că a construi o cultură organizațională puternică este un demers vital, măsurarea nivelului de îndeplinire a acestui obiectiv poate fi o sarcină destul de provocatoare. Există desigur, diverse instrumente pentru a lua pulsul culturii organizaționale, chiar și prin intermediul Indicatorilor Cheie de Performanță.

Compania Sears obișnuia să monitorizeze % Angajaților care participă la trainingul de reînnoire culturală, atunci când treceau printr-o tranziție de la o cultură organizațională către alta, în 1996. Alte exemple de KPIs sunt % Angajaților care cunosc valorile companiei sau # Comunicărilor referitoare la valorile companiei, dar cele mai multe dintre ele au legătură cu un aspect cantitativ al măsurării. Utilizarea metricilor pentru a monitoriza performanța sau pentru a sprijini procesul luării de decizii este întotdeauna folositor, dar este oare posibil să portreitizăm cultura organizațională printr-un singur metric sau index?

Deoarece cultura este un fenomen care se produce în mod natural în orice grup, fără să fie ghidat în mod necesar, ea va fi întotdeauna reflexia energiei oamenilor aparținând acelui grup. Cultura ține mai mult de emoție decât de raționalitate, este ceva care poate fi ușor simțit atunci când intrăm într-o companie, dar este greu de explicat și justificat.

Cultura organizațională va include credințele și valorile care definesc o companie, iar acestea vor servi drept cod moral în acțiunile de zi cu zi. Cultura reprezintă o reflecție a spiritului companiei și, într-o mare măsură, consider că valoarea unei companii este egală cu valoare angajaților din care este compusă.

Conceptul de performanță este de regulă asociat cu procese care sunt în esență mai tehnice decât cultura, precum performanța financiară sau performanța tehnică. De ce totuși ne-am dori să avem o cultură orientată spre performanță? Pentru mulți oameni acest lucru ar putea părea un mediu rece, orientat doar spre profit.

În practică, există mai multe motive pentru a include performanța în cultura organizațională:

Impactul asupra stakeholder-ilor interni

  • Crește nivelul de responsabilitate față de munca proprie;
  • Crește nivelul de conștientizare al importanței eficienței și rezultatelor;
  • Sprijină învățarea continuă și dezvoltarea profesională;
  • Oferă claritate asupra rolului și contribuției față de strategia organizațională;
  • Accentuează implicarea angajaților, prin recompensarea performanțelor.

Impactul asupra stakeholder-ilor externi

  • Portreitizează organizația drept un partener stabil și de încredere;
  • Influențează calitatea produselor și a serviciilor într-un mod pozitiv;
  • Îmbunătățește experiența clienților;
  • Dezvoltă imaginea și brand-ul organizației.

Astfel, o inițiativă de management de tranziție a culturii organizaționale către o perspectivă motivată de performanță, poate deveni un avantaj pentru companiile care doresc să treacă cu un pas înaintea competitorilor din piață.

om

Pentru a obține mai multă claritate viziunii unei culturi orientate spre performanță, trebuie să luăm în considerare următoarele atribute cheie:

  1. Viziunea comună

Leadership-ul eficient este esențial pentru orice organizație. Liderii trebuie să reușească să comunice viziunea și să inspire angajații pentru a o împărtăși. Viziunea lor poate fi o legătură cheie care aduce și menține oamenii împreună, oferindu-le șansa de a conlucra ca o echipă.

  1. Comunicarea

Comunicarea intensă și eficientă crește nivelul de conștientizare al angajaților și înțelegerea acestora referitoare la strategia companiei. Acest fapt are un efect direct asupra modului în care lucrează și poate favoriza o calitate mai bună a deciziilor, în aliniament cu direcțiile strategice.

Transparența referitoare la decizii și nivelurile de performanță oferă credibilitate și încredere crescută conducerii generând interes în rândul angajaților pentru înțelegerea impactului acțiunilor lor asupra rezultatelor finale.

  1. Învățarea continuă

O cultură a performanței va acționa ca un catalist pentru implementarea sistemului de management al performanței în cadrul companiei. Monitorizarea rezultatelor facilitează dezvoltarea unui proces de învățare constant pentru întreaga organizație.

O cultură orientată spre performanță nu definește doar ținte, ci oferă angajaților formarea sau îndrumarea necesară pentru a atinge standardele propuse de performanță.

  1. Îmbunătățirea proceselor

Un element comun organizațiilor orientate spre performanță este interesul lor pentru optimizare continuă. Nefiind mulțumiți niciodată doar cu „bine” și depunând mereu eforturi pentru „extraordinar”, oamenii adoptă o nouă stare mentală, care îi îndrumă mereu spre eficiență.

  1. Date

În era Big Data, trebuie să ne asigurăm că atât generațiile tinere, cât și cele mai în vârstă se bazează pe date în procesul de luare al deciziilor.  Organizațiile moderne trebuie să dispună de competențele și instrumentele necesare analizei datelor.

  1. Tehnologie

Progresul în mediul de business actual este limitat fără suportul tehnologiei. O organizație orientată spre performanță va investi în tehnologie pentru a sprijini procesele de business.

  1. Inovație

Dezvoltarea tehnologică este condiționată de abilitatea organizației de a se adapta la dinamica pieței și de abilitatea de inovare pentru a putea fi mereu în fața competitorilor. Inovația vine din sfera angajaților, însă diferența dintre două companii cu un nivel egal al talentelor este dată de modul în care fiecare organizație reușește să administreze inovația și să o implementeze.

  1. Recompensarea performanței

O cultură orientată spre performanță reflectă un mediu de lucru în care efortul și succesul sunt recunoscute și recompensate. Recompensele nu trebuie să fie în mod necesar financiare.

  1. Implicarea

O cultură a performanței trebuie să promoveze implicarea angajaților prin inițiativele sale centrate în jurul acestui factor.

  1. Autenticitatea

Organizațiile trebuie să fie capabile să-și identifice individualitatea, să o conștientizeze și să o promoveze în rândul părților implicate. Asta e ceea ce oferă acel sentiment de real și de sens angajaților, clineților și partenerilor de afaceri. Pentru Zappos, spre exemplu, autenticitatea este reflectată în una din valorile lor corporate – originalitatea.

Sursa imaginilor:

de Cristina Tărâță

tradus de Adrian Puha

Webinar Gratuit – 5 pași cheie în implementarea unui sistem bazat pe metodologia BSC

March 22nd, 2016 Posted by Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Noutăți, Performanța strategică, Webinar 0 thoughts on “Webinar Gratuit – 5 pași cheie în implementarea unui sistem bazat pe metodologia BSC”

03-24-660px

Majoritatea organizațiilor implicate în procesul de planificare strategică se confruntă cu anumite dificultăți. În timp ce unele provocări reprezintă discrepanțe între scopurile și inițiativele organizației,altele pot varia de la implementarea unui Sistem de Management al Performanței la formularea unor obiective relevante și selecția Indicatorilor Cheie de Performanță.
Acest webinar se va axa pe pașii cheie în implementarea unui sistem bazat pe metodologia BSC.

Teme principale

  • Formularea scopurilor și a obiectivelor;
  • Setarea obiectivelor în funcție de perspectivele Balanced Scorecard;
  • Selecția KPIs;
  • Alinierea dintre obiective și inițiative.

Obiective de învățare

  • Descoperirea elementelor cheie ale unui sistem bazat pe metodologia BSC;
  • Înțelegerea arhitecturii unui Scorecard de Performanță;
  • Înțelegerea procesului de aliniere dintre obiective și inițiative;
  • Cunoașterea modalității de a evalua o inițiativă.

Înscrierile sunt gratuite și se pot realiza urmârind link-ul:

https://attendee.gotowebinar.com/register/3294964042954255620

De ce e important un salariu corect?

March 10th, 2016 Posted by KPIs, Managementul Performanței, Noutăți, Performanța individuală 0 thoughts on “De ce e important un salariu corect?”

Performance_review

„Salariul contează nu doar pentru că angajații au nevoie de el, ci pentru că reprezintă un factor determinant al percepției nivelului de corectitudine” – Heidi K. Gardner, profesor de behaviorism organizațional la Harvard Business School.

Sesiunile de evaluare a performanței reprezintă în general acea parte a anului când reflectăm asupra rezultatelor propuse și a celor obținute, tragem linie și planificăm acțiunile viitoare.

Din acest motiv, aflat în postura de angajat, unul din principalele gânduri ce îți va trece prin minte va fi, „a meritat efortul investit?”. Reflecția asupra performanței la locul de muncă, efortul depus în sarcinile de lucru și corectitudinea recompenselor din partea companiei sunt printre cele mai comune subiecte de gândire în timpul evaluărilor anuale ale performanței. În plus, dacă sunteți confruntați cu o astfel de situație, în 6 din 10 cazuri veți considera că sunteți plătit insuficient comparativ cu performanța obținută, indiferent de suma de bani pe care o primiți.

Percepția este un instrument incredibil de puternic care poate să determine succesul sau eșecul unei companii într-un timp foarte scurt. Într-un ton mai puțin catastrofic, percepția negativă poate rezulta în demisia unuia sau mai multor angajați cheie. De ce se întâmplă acest lucru? Conform unui studiu de cercetare Pay Scale, din 71.000 respondenți, 64% din cei plătiți la valoarea de piață consideră că sunt plătiți sub valoarea pieței. În plus, doar 30% din aceeiași categorie au considerat că sunt plătiți corect, în timp ce din cei  remunerați „peste valoarea pieței”, doar 45% au considerat că ar fi câștigat cât merită.

Da, chiar și în categoria superioară, 35% se văd ca fiind nedreptățiți în ce privește salariul.

Când acest lucru se întâmplă, percepția mai sus menționată își intră în rol, iar angajații încep să își piardă motivația și dezvoltă sentimente de anxietate. Pentru mulți dintre ei, posibilitatea de a migra înspre o altă companie devine o realitate bine conturată. Același studiu a concluzionat că 60% din cei ce s-au simțit prost plătiți au contemplat ideea de a părăsi compania în viitorul apropiat dacă recompensa financiară nu se îmbunătățește – până la nivelul pieței.

Astfel, o companie performantă ar putea avea mult de pierdut, dacă printre variabilele și Indicatorii Cheie de Performanță utilizați pentru măsurarea câștigurilor și pierderilor nu este inclusă și transparența.

Scott Belsky, fondatorul Behance, o platformă creată pentru tineri profesioniști ce vor să își prezinte portofoliile și să își creeze un renume, spune că „ în momente dificile, când companiile încearcă să își mențină echipele implicate în proiecte, transparența este un element central; setarea obiectivelor și a momentelor cruciale  este vitală. Experiența pe care o dobândim împreuna e cea care ar trebui să compenseze salariul.”

photo-1457213453084-d386450c6252

Comunicarea este extrem de utilă – dacă managerii servesc interesele companiei, una din primele modalități de a asigura performanță maximă este prin discuțiile cu majoritatea angajaților care fac posibilă existența acesteia. Dacă vreți ca angajații să performeze la un nivel optim în piața extrem de competitivă din ziua de astăzi, este ideal să vă asigurați că toți cunosc ce au de făcut și ce se întâmplă.

Discuțiile despre venituri sunt un punct bun de început și, în general, au cel mai mult impact.

Comunicarea poate înlătura orice concepții greșite și percepțiile denaturate referitoare la remunerație și poate de asemenea să creeze un simț al corectitudinii, după cum menționa și Heidi Gardner într-un citat anterior.

Deși este considerată de către mulți doar ca fiind un filtru pentru o variabilă mai importantă, corectitudinea este unul din cele mai puternice aspecte de care ar trebui să ținem cont, mai ales atunci când avem în vedere nivelurile salariale, bonusurile și așa mai departe.

Cum așa? E chiar destul de simplu. Dacă un angajator care își plătește mai prost personalul este onest în legătură cu motivele din spatele salariilor mai mici, cei aflați la celălalt capăt a acestei vești, vor reacționa mult, mult mai bine decât cei care sunt ținuți în ignoranță și suspiciune. Având rezolvată această problemă, angajatorul poate oferi angajaților diferite bonusuri față de contractul de muncă original, precum ore de lucru mai flexibile, care se potrivesc nevoilor angajatului. Astfel de avantaje vor compensa pentru lipsurile financiare.

Concluzionând toate cele de mai sus, putem observa că salariul este un element foarte important, învăluit în mister, ce tinde să îndepărteze potențialii angajați sau pe cei actuali. În această eră, deschiderea este una din cele mai importante resurse non-materiale pe care o companie poate să o cultive ușor înspre rezultate mai bune – iar acele rezultate se traduc în performanță. Dacă o organizație vrea ca membrii personalului să performeze la 101%, este ideal să fim onești în ce privește chestiunile legate de salarii deoarece acest fapt va conduce către nivele ridicate de încredere și motivare.

de Andrei Costea