Monthly Archives: December, 2014

Managementul talentelor abordat dintr-o nouă perspectivă

December 10th, 2014 Posted by Performanța individuală 0 thoughts on “Managementul talentelor abordat dintr-o nouă perspectivă”

Managementul talentelor

Managementul diferențiat reprezintă cheia dezvoltării talentelor în cadrul unei organizații. Conceptul de management diferențiat a pătruns recent și în zona mediului de muncă. Această abordare reprezintă exact opusul a ceea ce companiile obișnuiau să pună în practică, sau încă mai pun în practică, privind gestionarea angajaților cu performanță înaltă.

De regulă, organizațiile își concentrează atenția asupra angajaților cu performanță slabă, deoarece se consideră că aceștia sunt cei care împiedică organizația să îți atingă obiectivele strategice. Odată ce angajații cu performanță slabă au fost identificați, organizațiile alocă resurse și investesc în îmbunătățirea rezultatelor, transformându-i în angajați cu o performanță mai bună. În multe cazuri, performanța slabă este legată de motivația angajaților, implicarea și potențialul acestora, sau chiar dorința lor de a avea o performanță mai bună. Din acest motiv, este puțin probabil ca o companie să își atingă obiectivele bazându-se pe o creștere a performanței acestora. Soluția pentru ca organizația să își atingă obiectivele stabilite ar fi ca aceasta să se concentreze asupra talentelor pe care le deține.

Managementul diferențiat presupune identificarea talentelor și a angajaților cu potențial cât mai curând posibil, de preferință, chiar din momentul sosirii lor în cadrul organizației. Odată ce talentele sunt identificate și recunoscute, următorul pas este alocarea de resurse în vederea dezvoltării lor. O astfel de abordare stimulează talentele și permite utilizarea la maximum a potențialului angajaților pentru a avea o performanță înaltă în cadrul companiei. De asemenea, acest lucru va face ca angajații să se simtă puși în valoare și vor fi motivați.

Un management diferențiat eficient presupune înainte de toate existența unui sistem adecvat de evaluare care să monitorizeze în permanență performanța și să furnizeze date relevante și actualizate. În același timp, acest sistem trebuie să monitorizeze nivelul competențelor angajaților și comportamentele lor, care sunt aspecte de luat în considerare atunci când se dorește recunoașterea unui talent.  Următorii pași ai procesului presupun definirea oportunităților și a planului de dezvoltare profesională. Planurile de carieră trebuie să fie personalizate și adaptate în funcție de fiecare talent pe baza obiectivelor pe termen lung și a factorilor motivaționali, cu scopul de a alinia la strategia organizațională talentele și acțiunile întreprinse pentru dezvoltarea lor.

În momentul în care planul de carieră a fost definit și acceptat de către persoana responsabilă de dezvoltarea talentelor, respectiv de către angajat, organizația trebuie să se asigure că alocă toate resursele de care angajatul are nevoie pentru a urma calea de dezvoltare profesională stabilită.  În acest context, resursele puse la dispoziția angajaților talentați sunt reprezentate de diferitele tipuri de investiții efectuate de către companie în vederea dezvoltării angajaților săi. Aceste investiții trebuie să fie efectuate la un nivel mult mai alert comparativ cu ritmul în care o companie investește în angajații cu performanță medie. Acest lucru este necesar deoarece talentele sunt de regulă persoane care învață rapid, ceea ce înseamnă că au capacitatea de a asimila și aplica noi tehnici, strategii și instrumente într-un mod extrem de eficient.

Resursele investite pentru un management și o dezvoltare de succes a talentelor necesită atenție din partea liderilor și a managerilor, timp și implicare pentru a asigura expunerea la sarcini dintre cele mai diverse, dar și la provocări. Totodată, gestionarea în acest fel asigură o perspectivă obiectivă asupra evoluției talentelor. În afară de alocarea acestor resurse de bază, trebuie să se ofere talentelor oportunități de dezvoltare a cunoștințelor, a competențelor și a comportamentelor. Această nevoie este adresată de cursuri, programe de formare, respectiv coaching și mentoring. Dat fiind că talentele dețin cunoștințe solide în domeniul în care activează și un nivel ridicat de competențe, este nevoie de niște sisteme și programe de coaching și mentoring de o calitate excelentă. Pentru a maximiza efectul acestor programe și a le transforma într-o experiență extraordinară, programele de mentoring trebuie să fie realizate de către persoane din cadrul companiei. Mentorii sunt desemnați dintre cei care au o experiență diferită, sau care activează într-un alt sector, pentru a evita existența unor perspective contradictorii asupra aceluiași subiect, dar și pentru a asigura diversitatea cunoștințelor împărtășite.

Cu toate acestea, în ceea ce privește recunoașterea, beneficiile și recompensele primite, talentele trebuie gestionate pe baza performanței înregistrate. Recunoașterea performanței ar trebuie să fie, nu doar o recunoaștere publică, ci și atribuirea de noi roluri, proiecte și sarcini care implică un grad mai mare de responsabilitate.

În concluzie, în loc să neglijeze talentele, deoarece acestea sunt capabile să își îndeplinească cu succes sarcinile, și uneori chiar sarcinile altora, companiile ar trebui să le acorde o atenție sporită, pentru a se asigura că angajații talentați își folosesc potențialul la un nivel maxim, rămânând totodată motivați și servind drept exemplu pentru angajații cu performanță redusă sau medie.

Referințe:

Sursa imaginii:

Instrumente și tehnici de benchmarking

December 8th, 2014 Posted by Performanța operațională 0 thoughts on “Instrumente și tehnici de benchmarking”

Instumente si tehnici de benchmarking

Toate organizațiile caută în permanență să își îmbunătățească procesele și calitatea acestora, care duc, în cele din urmă, la atingerea unui nivel superior de performanță a activităților desfășurate.

Un studiu de benchmarking poate aduce o serie de beneficii, inclusiv un set de măsurători pentru evaluarea performanței și un prag de la care să se înceapă măsurarea evoluției. În acest scop, este important să se cunoască și să se aleagă metodele și instrumentele adecvate de realizare a unui studiu de benchmarking.

Procesul de benchmarking poate fi abordat în mai multe moduri. O metodă ar fi utilizarea datelor de benchmarking colectate din cadrul procesele specifice ale unei industrii sau a datelor funcționale de benchmarking provenind de la procese diferite din cadrul mai multor industrii. O altă abordare este procesul de benchmarking intern, care compară activități similare din cadrul unor departamente diferite ale aceleiași organizații.

În funcție de tipul și complexitatea procesului de benchmarking, există mai multe metode și tehnici care pot fi utilizate într-un studiu de benchmarking.

Conform unui studiu efectuat de către iSixSigma Magazine, principalele instrumente de îmbunătățire a proceselor relevante pentru benchmarking sunt: cei 5 de ce (5 whys), harta proceselor (process mapping) și cele 7 pierderi (7 wastes). Cei 5 de ce reprezintă o tehnică bazată pe adresarea de întrebări și se concentrează pe identificarea cauzei-rădăcină pentru o anumită problemă. Scopul principal este ca răspunsul la fiecare întrebare să reprezinte punctul de plecare pentru următoarea întrebare.

Alte tehnici fundamentale desemnate ca fiind eficiente sunt: diagrama Ishikawa, metoda 5S, diagrama Pareto, metoda Kaizen, harta fluxului de valoare, brainstorming etc.

Referitor la metodele utilizate în analiza datelor de benchmarking, există mai multe posibilități. Acestea sunt: matricele, tabelele de comparație, graficele (diagrama circulară, diagrama cu bare), analiza SWOT, evaluarea ciclului de viață, creșterea pieței și atractivitatea acesteia,  graficul radar.

Cele mai importante instrumente de benchmarking sunt:

  • Harta procesului – o diagramă care permite o mai bună înțelegere a unui singur proces (a unui set de procese), sau o reprezentare vizuală a  acțiunilor pe care un anumit proces le implică. Organizațiile pot apela la diferite modele disponibile precum Managementul Calității Totale dezvoltat de Deming, criteriile Organizației Internaționale de Standardizare, Teoria Constrângerilor a lui Goldratt, modelul Criteriilor de Excelență dezvoltat de Balridge sau Balanced Scorecard-ul.
  • Măsurarea performanței procesului – scopul acestui instrument este să aducă beneficii importante și să se concentreze asupra optimizării procesului prin creșterea eficienței și eficacității procesului sau produsului. Măsurătorile de performanță oferă informații cantitative despre produse, servicii sau procesele derulate în cadrul unei organizații. Acestea ajută managerii să înțeleagă, să gestioneze și să îmbunătățească operațiunile organizației pentru care lucrează.
  • Managementul proiectelor – tehnicile de managementul proiectelor sunt extrem de utile pentru anumite etape de început ale unui studiu de benchmarking. În acest mod, se pot urmări mai bine sarcinile, resursele și planificarea proiectului.

În afară de instrumentele menționate, formatul chestionarului utilizat în realizarea studiului de benchmarking, competențele de intervievare și de observare, precum și aspectele legale constituie, la rândul lor, tehnici esențiale care trebuie luate în considerare.

Metodele și tehnicile adecvate, împreună cu o selecție corectă a variabilelor care vor fi măsurate, înțelegerea compatibilității proceselor măsurate și alocarea corectă a resurselor pot fi factori decisivi pentru succesul unui studiu de benchmarking.

Referințe:

Sursa imaginii:

Webinar gratuit: Vizualizarea datelor

December 4th, 2014 Posted by Webinar 0 thoughts on “Webinar gratuit: Vizualizarea datelor”

Vizualizarea datelor

Seria webinariilor gratuite organizate de către Acumen Integrat anul acesta se încheie joi, 11 decembrie 2014, cu cel de-al treisprezecelea webinar a cărui temă este vizualizarea datelor.

Comunicarea vizuală este eficientă atunci când este aliniată cu modul în care oamenii gândesc și percep lucrurile. Acest webinar oferă participanților o imagine de ansamblu cu privire la importanța vizualizării datelor, la principiile fundamentale și modul de îmbunătățire a abilităților de comunicare non-verbală, prin vizualizări eficiente.

Detalii webinar

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 11 decembrie 2014
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 ora (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită
  • Formator: Manuel Hila

Descriere webinar
Formarea participanților presupune înțelegerea alinierii elementelor vizuale la gândirea pre-cognitiva, a modului de selectare a canalului de comunicare potrivit în funcție de grupul țintă, precum și a poziționării vizualizării datelor în context ca un instrument de comunicare eficientă.

Webinarul se bazează pe transmiterea de informații menite să prezinte metodele prin care comunicarea vizuală a datelor se poate alinia la modul în care oamenii văd și gândesc. Webinarul propriu-zis este urmat de o sesiune de Q&A în cadrul căreia participanții vor putea adresa întrebări formatorului și discuta pe tema subiectelor atinse.

În cadrul webinarului se vor aborda teme precum:

  • Importanța comunicării vizuale;
  • Atributele pre-cognitive;
  • Importanța vizualizării datelor;
  • Selectarea canalului de comunicare adecvat;
  • Standardizarea conținutului.

Beneficiile participării

  • Înțelegerea conceptului de vizualizare a datelor;
  • Alegerea canalului de comunicare adecvat în funcție de publicul țintă;
  • Colectarea și prezentarea standardizată a datelor utilizate și a rezultatelor.

Formator
Webinarul va fi susținut de Manuel Hila, care ocupă funcția de Senior Data Visualization Specialist în cadrul The KPI Institute. În ceea ce privește activitatea profesională, Manuel a acumulat experiență în managementul proiectelor, managementul performanței și managementul lanțului de aprovizionare în cadrul companiilor Siemens Wind Power Danemarca și BMW Group Germania. Manuel deține, de asemenea, calificarea de trainer acreditat în cadrul The KPI Institute, Certificarea Profesională în Indicatori Cheie de Performanță și Certificatul ATD Master Trainer oferit de organizația americană Association for Talent Development.

Participarea la acest webinar este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/8205171855908232194

Externalizarea: factori importanți care influențează succesul

December 3rd, 2014 Posted by Performanța operațională 0 thoughts on “Externalizarea: factori importanți care influențează succesul”

Externalizare

Externalizarea poată fi definită drept „utilizarea strategică de resurse externe pentru a desfășura activități care țin în mod obișnuit de personalul și resursele interne”. Conform lui Griffiths D., „externalizarea este o strategie prin care organizațiile transferă procese importante către furnizori specializați de servicii, ce dau dovadă de eficiență și devin astfel parteneri valoroși de afaceri”.

O companie poate decide să întreprindă o acțiune de internalizare sau de externalizare.  Procesul de internalizare presupune producerea în cadrul companiei a unui anumit material care este necesar pentru derularea operațiunilor sale. Externalizarea presupune achiziționarea materialelor necesare companiei de la un furnizor extern.

Internalizarea și externalizarea sunt procese care intervin în momentul în care se dorește schimbarea deciziilor de producție sau achiziții. Managerii de achiziții trebuie să utilizeze o varietate de informații pentru a lua o decizie privind internalizarea sau externalizarea unui anumit proces. Cel mai important pas este analiza și compararea beneficiilor acestora.

Luarea unei decizii documentate este importantă deoarece aceasta va influența costurile și va defini totodată operațiunile specifice companiei. Aceasta va păstra în intern procesele considerate ca fiind parte din activitățile sale de bază, externalizând mai degrabă activitățile considerate secundare.
Externalizare
Imagine adaptată după Monczka, R., Handfield, R., Giunipero, L. and Patterson, J. (2011)

Cu toate acestea, pentru a lua o decizie atât de importantă, managerii trebuie să ia în calcul o serie de alți factori, în afară de costuri, precum: competitivitatea furnizorului, calitatea, timpul de livrare, tehnologia sau îmbunătățirea continuă.

Companiile au apelat mereu la contractori pentru a desfășura o anumită activitate, sau pentru a-și reduce volumul de muncă. De asemenea, companiile au menținut o relație de lungă durată cu furnizorii care le-au completat și susținut activitatea.

Decizia de a recurge la externalizare poate fi influențată de o serie de motive, ca de exemplu:

  • Capacitatea sporită a furnizorului extern;
  • Păstrarea resurselor interne pentru alte obiective;
  • Reducerea și controlul costurilor operaționale;
  • Vânzarea de active către furnizor este o sursă de capital;
  • Reducerea riscurilor;
  • Lipsa resurselor interne;
  • Concentrare mai mare asupra aspectelor fundamentale;
  • Benchmarking.

Inițial, cele mai frecvente motive care stăteau la baza externalizării erau costurile și reducerea numărului de angajați. În prezent, principalii factori de influență sunt de natură strategică și se concentrează pe desfășurarea în cadrul organizației a activităților de bază care aduc plus valoare și în derularea cărora organizația își poate utiliza cel mai bine competențele fundamentale. Din păcate însă, foarte rar se întâmplă să existe o direcție organizațională bine definită referitor la activitățile fundamentale sau la impactul strategic.

Aspectele majore de luat în considerare pentru a asigura succesul externalizării sunt:

  • Înțelegerea obiectivelor companiei;
  • Existența unei viziuni strategice și a unui plan strategic;
  • Selectarea furnizorului potrivit, care oferă servicii de calitate;
  • Încheierea unui contract bine structurat și eficient, respectiv monitorizarea acestuia;
  • Menținerea unei relații bune cu furnizorul.

O parte fundamentală a procesului de externalizare este luarea în considerarea a potențialelor strategii de ieșire. Nu este exclus ca serviciile externalizate să fie la un moment dat readuse în cadrul organizație – dovadă clară a faptului că deși unele procese sunt externalizate, organizația deține controlul asupra acestora pe termen lung.

Obiectivele strategice, precum externalizarea, trebuie să fie inițiativa managementului de top din cadrul companiei. Atât compania, cât și furnizorul trebuie să aibă o perspectivă clară și comună asupra obiectivelor. Totodată, este important ca această perspectivă să fie transpusă într-un plan strategic fezabil. Respectând procedurile pe care le implică alegerea unui furnizor extern, contractul trebuie să fie bine definit și acceptat de ambele părți. Managerii sunt cei care asigură succesul inițiativelor de externalizare ale companiei și urmăresc ca acest lucru să fie respectat și după semnarea contractului de externalizare. Din păcate însă, lucrurile nu au stat mereu astfel. Nesiguranța și lipsa de atenție la detaliile esențiale au dus la scenarii în care 25% din contractele de externalizare au fost renegociate sau anulate.

Astfel, managementul de top trebuie să fie implicat în permanență în procesul de punere în aplicare a contractului. Pe lângă existența unei proceduri clare, personalul de conducere trebuie să se întâlnească la anumite intervale de timp pentru a discuta relația de externalizare. Aceste întâlniri trebuie să aibă loc și la nivel operațional pentru a discuta despre modul în care contractul este transpus în practică, respectiv pentru a identifica și soluționa aspectele problematice care pot apărea în timp. Totodată, este important să se discute și să se ajungă la un acord privind schimbările menite să asigure satisfacția permanentă.

Referințe:

Sursa imaginii: