Monthly Archives: April, 2014

Evaluarea performanței individuale – Feedbackul 360°

April 30th, 2014 Posted by Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Evaluarea performanței individuale – Feedbackul 360°”

Feedbackul 360°

Unul dintre cele mai populare instrumente de management al performanţei individuale este feedbackul 360o, cunoscut şi sub numele de evaluarea multi-source (din mai multe surse), care include feedbackul de la angajat, managementul de vârf, superiorul direct, subordonaţi, colegi şi clienţi.

Scopul feedbackului 360o. Scopul principal al acestui cerc de evaluări confidenţiale este să ofere angajaţilor informaţii despre performanţa lor personală din mai multe perspective. Este de asemenea utilizat pentru a oferi suport proceselor de resurse umane, cum ar fi evaluările, planificarea resurselor şi a succesiunii, învăţarea şi dezvoltarea.

Avantaje şi dezavantaje
Câteva dintre cele mai cunoscute avantaje ale acestui instrument sunt:

  • Angajaţii beneficiază de o imagine mai amplă asupra modului în care sunt percepuţi de persoanele cu care intră în contact la locul de muncă;
  • Angajaţii beneficiază de o evaluare mai complexă a performanţelor;
  • Feedbackul este perceput ca fiind mai valid şi mai obiectiv, ducând astfel la o acceptare a rezultatului şi a acţiunilor de întreprins.

În ciuda creşterii sale spectaculoase în popularitate, feedbackul 360o nu este perfect. Dezavantajele utilizării acestui instrument, evidenţiate în practică sunt:

  • Angajaţii nu oferă mereu un feedback sincer;
  • Lipsa acţiunilor în urma feedbackului;
  • Implementarea slabă a acestui instrument afectează în mod negativ motivaţia angajaţilor;
  • Angajaţii se pot simţi puşi sub presiune când oferă sau primesc feedback.

Criterii de reuşită. Dezavantajele menţionate mai sus pot fi evitate, sau cel puţin diminuate, printr-un proces atent de elaborare (chestionarele de feedback trebuie să fie uşor de completat), prin implicarea managementului de vârf în oferirea şi primirea de feedback, respectiv prin monitorizare.

Pentru a implementa cu succes un feedback 360o, atributele mediului de lucru, cum ar fi o organizaţie ce susţine creşterea individuală şi unde critica este văzută ca o oportunitate pentru succes, sunt absolut necesare.

Referinţe:

Teoria stabilirii obiectivelor

April 28th, 2014 Posted by Performanța strategică 0 thoughts on “Teoria stabilirii obiectivelor”

Stabilirea obiectivelor

Este ceva normal pentru organizații și persoane să stabilească obiective pe care vor să le atingă în viitorul apropiat. Instinctiv, oamenii au simțit ca definirea clară a obiectivelor este de mare ajutor în atingerea rezultatelor dorite, iar stabilirea obiectivelor a fost folosită ca mijloc de îmbunătățire a performanței personale și organizaționale. Cercetarile în acest domeniu ale profesorului Edwin Locke, de la universitatea din Maryland, au pus bazele teoriei stabilirii obiectivelor, contribuind la implementarea acesteia în toate sectoarele economice.

Teoria stabilirii obiectivelor este acceptată astăzi ca una dintre cele mai relevante și folositoare contribuții în psihologia industriala și organizațională. Ideea de bază este aceea că angajații sunt motivați de obiective clare și feedback folositor. Definirea obiectivelor într-un mod cât mai clar nu este atât de ușoră pe cât pare. În 1990, Dr. Locke împreună cu Dr. Gary Latham de la Universitatea din Toronto, au publicat „A Theory of Goal Setting and Task Performance”, în care au identificat cinci principii pentru setarea obiectivelor, în baza a 400 de studii despre obiectivele și performanța organizațională. Conform acestora, pentru a motiva angajații, obiectivele trebuie să conțină:

  1. Claritate
  2. Provocări
  3. Angajament
  4. Feedback
  5. Sarcini complexe

Un lucru important care trebuie luat în considerare este acela că obiectivele individuale de cele mai multe ori nu sunt aceleași cu cele ale organizației. Motivarea angajaților și definirea obiectivelor acestora este un pas important în implementarea cu succes a unui proces de setare a obiectivelor. A avea obiective clar definite, provocatoare și totuși realizabile, conduce la creșterea performanței, spre deosebire de obiectivele vagi și facile. În practică, o tehnică foarte folosită de stabilire a obiectivelor este SMART: Specifice, Măsurabile, Posibile (Attainable), Relevante și Încadrate în timp (Time-bound). Înțelegerea și implementarea teoriei stabilirii obiectivelor poate duce la îmbunătățirea motivației și performantei angajaților.

Referințe

Sursa imaginii

http://pixabay.com/en/darts-dart-board-bull-s-eye-game-102919/

Concentrare. Echilibru. Performanță

April 22nd, 2014 Posted by Performanța individuală 0 thoughts on “Concentrare. Echilibru. Performanță”

Performanta

Nu este niciun secret că îmbunătățirea capacitații de concentrare aduce după ea o serie de beneficii. Pe lângă beneficiile legate de sănătate, cum ar fi reducerea nivelului de anxietate, a simptomelor de depresie, antrenarea și îmbunătățirea capacitații de concentrare se poate reflecta în calitatea vieții în general, pe lângă îmbunătățirea parametrilor de performanță.

Exista diferite metode de îmbunătățire a puterii de concentrare, de la cele extrase din filozofii și tehnici antice până la exerciții moderne, însă toate au aceeași consecință, îmbunătățirea performanței. De exemplu, un exercițiu simplu și eficient este acela de a regla propria respirație. Beneficiile acestor practici constau în faptul că oferă rezultate instante, nu necesita foarte mult timp și sunt ușor de măsurat, astfel încât îmbunătățirea poate fi monitorizată. De exemplu, dacă intenționezi să îți crești abilitatea de concentrare, poți măsura timpul necesar parcurgerii unui astfel de exercițiu. Aici scopul este de a crește perioada de timp a exercițiului, pentru a putea sta concentrat pe perioade lungi de timp.

Poate este ceva intuitiv în a crede că este o pierdere timp dacă aloci câteva momente pe zi acestor tipuri de exerciții, dar conform studiilor efectuate de Baer în 2009 și Grabovac, Lau and Willet în 2011, ne este dovedit contrariul.

Conform explicațiilor oferite de autori precum Coffey, Hartman și Frederikson, mecanismul funcționează astfel: concentrarea, în esență, se referă la direcționarea resurselor și atenției asupra unui singur stimul. Acest lucru se întâmplă spontan sau voluntar. Abilitatea de a te concentra în mod voluntar se poate antrena. O respirație corectă ajută persoana care meditează să se echilibreze emoțional și oferă claritate asupra gestionarii experiențelor interioare. De aici, utilitatea practicării acestor metode la locul de muncă.

Natura convenabilă a exercițiilor de concentrare le face a fi un instrument ușor de folosit și de aplicat în orice context, chiar și la locul de muncă, unde nivelurile de stres devin foarte ridicate, afectând puterea de concentrare.

Exercițiul de respirație este doar un simplu exemplu de astfel de exerciții, ușor de aplicat, care ne ajută să îmbunătățim capacitatea de concentrare și să ne detașăm pentru a pune accentul pe sarcina dorită. De la meditație, la sport și jocuri, în ziua de azi, îmbunătățirea personală și profesională au devenit pur și simplu un lucru de alegere și de preferință.

Referințe:

Sursa imaginii:
http://pixabay.com/en/stone-zen-white-spa-rock-316227/

Motivarea pozitivă vs. motivarea negativă

April 15th, 2014 Posted by Managementul Performanței, Măsurarea Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Motivarea pozitivă vs. motivarea negativă”

Motivarea angajaților

Angajații reprezintă cel mai valoros bun al unei organizații. Este foarte important ca ei sa fie motivați să lucreze bine, profitând la maxim în cadrul companiei de timpul și competentele lor. Însă înainte de a fi angajați, aceștia sunt oameni, având propriile nevoi și dorințe ce nu sunt mereu compatibile cu obiectivele companiei. Astfel, motivarea angajaţilor devine un factor cheie în obținerea performanței.

Metodele de motivare a angajaților se împart de regulă în metode pozitive și metode negative. Prin recurgerea la motivarea pozitiva, angajatorul oferă angajatului bonusuri, recompense, fie în bani, fie de altă natură, pentru realizarea sarcinilor sale. Motivarea negativă presupune aplicarea unei „pedepse” angajatului, o condiționare negativă, pentru nerealizarea sarcinilor sale. Această „pedeapsă” poate fi de natură financiară sau psihologică. Dintre cele doua metode, se consideră că motivarea pozitivă este mai eficienta decât motivarea negativă.

Un studiu publicat recent de Kelly Goldsmith, profesor la Universitatea Northwestern, SUA, și Ravi Dhar, profesor la Universitatea Yale, vine să ofere noi informații cu privire la acest subiect. Cei doi cercetători au creat un test simplu ce presupunea ca un grup de studenți să rezolve anagrame. Primul grup avea să primească 25 de cenți pentru fiecare anagramă corectă. Al doilea grup avea să primească inițial 1,5 dolari, spunându-i-se însă ca va pierde 25 de cenți de fiecare dată când nu avea să rezolve o anagramă. Deși ambele grupuri de studenți au rezolvat în medie același număr de anagrame, grupul motivat negativ a avut nevoie de 5 minute în plus pentru rezolvarea anagramelor față de celălalt grup. Acest lucru sugerează că motivarea negativă a fost mai puțin eficientă decât cea pozitivă.

În cadrul unui experiment asemănător, coordonat de către profesorul Goldsmith și profesorul Shar în septembrie 2013, sute de participanți, din categorii variate de vârsta, de pe platforma de crowdsourcing Mechanical Turk, dezvoltată de Amazon, au fost rugați să rezolve anagrame. Rezultatele erau asemănătoare cu cele ale primului experiment.

Cu toate acestea, după cum subliniază cei doi profesori, rezultatele acestei cercetări nu trebuie generalizate. Dat fiind că angajații au personalități, obiective și dorințe diferite, ar fi o greșeala să se folosească aceeași metodă de motivare pentru toată lumea. Angajatorul ar trebui să se concentreze în schimb să îi ofere angajatului un mediu de munca atractiv și sarcini motivante. Motivarea intrinseca este mai eficientă decât cea extrinsecă. Este posibil ca pentru un angajat care nu este implicat în munca lui să nu conteze prea mult nici pedepsele, nici recompensele.

Referințe:

Sursa imaginii:
http://www.freeimages.com/photo/1387445

Rutina zilnică și performanța individuală

April 14th, 2014 Posted by Managementul Performanței, Performanța individuală 0 thoughts on “Rutina zilnică și performanța individuală”

Performanta individuala

Cea mai importantă resursă de care dispunem este timpul. Odată pierdut, nu mai poate fi recuperat sau înlocuit. Una dintre cele mai comune probleme ale omului modern este lipsa timpului generată de sarcini cu termene stricte de livrare în care timpul este insuficient pentru terminarea tuturor activităților; sau probleme în găsirea unui echilibru între viață personală și cea profesională.

O soluție pentru aceste probleme și pentru a atinge niveluri ridicate de performanță individuală este rutina. Rutina reprezintă o activitate sau o serie de activități zilnice care persista în timp, iar odată cu trecerea timpului se transformă în obiceiuri. Există rutine rele și bune, ambele cu influență asupra vieții noastre. Uitatul la TV câte 2 ore în fiecare dimineață pentru 2 ani de zile sau făcând sport 2 ore pe zi în fiecare dimineață timp de 2 ani de zile sunt activități cu impact puternic asupra sănătății personale.

Deci, este important să avem o rutina bună, una care să ne facă să ne simțim mai bine și care să ne ajute la îndeplinirea obiectivelor. Următorul infografic creat de Info We Trust pe baza cărții lui Mason Currey – Daily Rituals: How artists work ne oferă o imagine de ansamblu în rutina zilnică a 16 personalități la nivel mondial. Activitățile principale ale zilei sunt identificate folosind culori pe un grafic sub formă de ceas care reprezintă cele 24 de ore.

O scurtă analiză a acestor infografice ne arată diferențe mari între stilurile de viață ale acestor personalități. Unii lucrează dimineața devreme, alții lucrează mai bine târziu în noapte. Concluzia pe care trebuie să o extragem de aici este aceea că a lucra zilnic la ce e important, a reduce numărul de distracții care provoacă pierderi mari de timp și găsirea unui echilibru între muncă și activități sociale reprezintă cheile atingerii unui nivel ridicat de performanță personală.

Aceleași concluzii sunt puse în evidență și într-un articol publicat în The Journal of Applied Psychology în iulie 2011 de profesorii Madjar N., Greenberg E. și Chen Z. din cadrul catedrei de management a Universității din Connecticut.

Dezvoltarea unor rutine productive și folosirea Indicatorilor Cheie de Performanta (KPIs) pentru a monitoriza statutul activităților reprezintă un factor cheie în atingerea performanței individuale.

Referințe:

Sursa imaginii:
http://pixabay.com/en/clock-time-watch-fashion-hours-407101/